Teorias contemporáneas de la motivación

Teorias contemporáneas  de la motivación

Las teorias que vamos a ver en esta seccion representan las motivaciones de los empleados en la actualidad. Aunque estas teorias no sean muy conocidas, estan fundamentadas en la investigacion. Dentro de las teorias motivasionales se encuentra la teoria del establecimiento de metas, la teoria de el refuerzo, teoria de el diseno de trabajo,la teoria de la equidad, la teoria de la expectativa y las practicas de trabajo de alto involucramiento.




Atravez de la investigacion se ha encontrado apoyo substancial para la teoria del establecimiento de metas, la cual dice que establecer metas especificas incrementan el desempeno de un empleado  y que cuando la meta es mas dificultosa si el empleado accepta el reto, lleva a un resultado de mayor desempeno en comparacion con las metas de menos dificultad. Que nos dice la teoria de el establecimiento de metas?
Primeramente, trabajar en direccion a una meta es una fuente importante de motivación en cualquier trabajo. Estudios sobre el establecimiento de metas han demostrado que las metas específicas y desafiantes son fuerzas motivacionales superiores. Tales metas producen una salida más alta que la del objetivo comun de ''dar lo mejor de ti'' de manera que la especificidad de la meta en sí, actúa como un estímulo integral. Por ejemplo, cuando un representante de ventas se compromete a hacer ocho llamadas de ventas al día, esa intención le da una meta específica y realistica para tratar de alcanzar.
No es contradictorio decir que la teoría de establecimiento de metas dice que la motivación se maximiza llevando acabo metas difíciles, mientras que la motivación de logro (de la la teoría de las tres necesidades ) es estimulada por objetivos moderadamente dificles. Primordialmente  la teoría del establecimiento de metas trata con la gente en general, mientras que las conclusiones de la motivación de logro se basan en las personas que tienen un alto nAch.


La Teoría de el Refuerzo

La teoría del refuerzo establece que el comportamiento es una función de sus consecuencias. Las consecuencias que le siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repeta se les llama reforzadores. La teoría del reforzo ignora factores como objetivos, expectativas y necesidades. En su lugar, se centra unicamente en lo que le sucede a una persona cuando él o ella hace algo.

Porque los gerentes quieren motivar a los individuos en el trabajo, tenemos que buscar la manera de diseñar trabajos que motivan. Si te fijas bien en lo que es una organización y cómo funciona, encontraras que se compone de miles de tareas. Estas tareas son, a su vez, se juntan para crear puestos de trabajo. Usamos el termino diseno de trabajo para referirnos a la manera en que las tareas se van uniendo para crear trabajos completos. LOs trabajos que las personas realizan en una organizacion no deberian de evolucionar por casualidad. Los gerentes deben  diseñar puestos de trabajo de manera cuidadosa para reflejar las demandas de los cambios del entorno, la tecnología de la organización y las habilidades, capacidades y preferencias de sus empleados. De esa manera los empleados se mantienen motivados a trabajar arduamente.


Las primeras tres dimenciones:  La variedad de destrezas , Identificacion de labores e Importancia de labores se combinan para crear un trabajo significativo. Son los trabajos
que contienen estas tres caracteristicas que hacen que el empleado se sienta responsable por el resultado de el mismo y a la misma vez proporsionando a el empleado con retroalimentación. Esta retroalimentación le dejara saber a el empleado si esta cumliendo correctamente con sus funciones y cuan effectivamente.


El JCM sugiere que los empleados estan mas propensos a estar motivados cuando aprenden que ellos personalmente tuvieron un buen desempeño en una labor que tuvo importancia para el o ella.  Mientras mas el trabajo este diesnado alrededor de estos tres elementos, mayor sera la motivacion, desempeño y satisfaccion en el mismo.


El JCM provee orientación específica a los administradores para el diseño del trabajo. Estas sugerencias especifican los tipos de cambios que estan mas propensos a llevar a una mejora en las cinco dimensiones centrales.


1. La variedad de destrezas:  El grado el cual un trabajo requiere una variedad de actividades de manera que el empleado pueda utilizar un número de diferentes habilidades y talentos.

2. Identificacion de labores:  El grado en que un trabajo requiere que el trabajo necesite ser completado y sea facil de identificar.

3. Importancia de labores:  El grado en que un trabajo tiene un impacto sustancial en la vida o en el trabajo de otras personas.

4. Autonomía:  El grado en que un trabajo ofrece gran libertad, independencia y discreción a la persona encargada de la programación de los trabajos y la determinación de los procedimientos que se usarán para llevarlo a cabo.

5. Retroalimentación:  El grado en que el empleado reciba informacion clara y directa sobre la effectividad de su desempeño.

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