EXPANSIÓN Y LIQUIDACIÓN

EXPANSIÓN Y LIQUIDACIÓN

UNIDAD V. ANÁLISIS DE PUESTO

5.1 CONCEPTUALIZACIÓN.

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo.

La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos.

En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados.

Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen.

Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las acciones físicas; la comunicación; las máquinas y herramientas utilizadas; los conocimientos necesarios; las normas; y el contexto.

El administrador del programa de análisis de puesto es el encargado de diseñar los modelos para recoger los datos, verificar el procedimiento y garantizar el cumplimiento del calendario de ejecución. Pero este proceso no puede llevarse a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con conocimientos muy específicos, que no formen parte de la plantilla de recursos humanos, sino que entiendan en profundidad las destrezas necesarias para poner en práctica las tareas que se realizan en la empresa.

En una compañía dedicada al desarrollo de software, por ejemplo, para definir los perfiles de programadores necesarios es ideal consultar con alguien que tenga conocimientos muy avanzados en este campo, sobre todo si forma parte del personal, ya que en ese caso puede aportar opiniones referentes al plano personal de los grupos de trabajo, que también juega un papel importante a la hora de definir los perfiles.

Junto con los avances que se han producido y que continúan teniendo lugar a nivel tecnológico, las competencias esperables de cada trabajador dentro de una industria determinada han cambiado en las últimas décadas. Por un lado, cabe mencionar que hasta mediados de los años 90, en ciertos ámbitos era muy común que una misma persona llevara a cabo una serie poco definida de tareas, para las cuales eran necesarias muchas habilidades diferentes.

Esto era cierto, por ejemplo, en el mundo de la animación por ordenador y, continúa ocurriendo en la industria del videojuego, aunque en menor medida que hace unos años. La falta de experiencia del ser humano en campos de esta naturaleza obligó a los pioneros a dar sus primeros pasos sin saber a ciencia cierta en qué dirección se movían. Y fue gracias al empeño incondicional de unos pocos, que estuvieron dispuestos a sacrificar noches de sueño y fines de semana de descanso, que poco a poco se fueron redactando los manuales sobre los cuales se apoyan los trabajadores actuales.

Cuando no se conocen las necesidades de un mercado, es imposible realizar un análisis de puestos con precisión, y la falta de claridad en la visión de una empresa puede ser fatal. Sólo en algunos casos excepcionales, la intuición y la determinación de los empleados consiguen compensar los fallos de un proceso de selección inadecuado

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Primer paso: detección de necesidades

Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación

Tercer paso: definición de objetivos

Cuarto paso: elaboración del programa

Quinto paso: ejecución

Sexto paso: evaluación de resultados

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.

5.2 APLICACIONES.

La información sobre los diversos puestos de una compañía puede aplicarse en tres formas principales:

para la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía; incluso si se trata de puestos de diferente nivel pueden precisarse características relevantes, pero es indispensable que se siga la misma estructura general para preservar la comparabilidad de los datos.

Datos básicos. Una descripción de puestos puede incluir información como el código que se haya asignado al puesto en el caso de organizaciones grandes. Uno de los datos que puede incluir el código es, por ejemplo, la clave del departamento, si el puesto está sindicalizado o no, y el número de personas que lo desempeñan.

Fecha. Dato esencial para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.

Datos de la persona que describió el puesto.

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