El Resumen

Efectos de la globalización en la administración de recursos humanos: Cuando los gerentes hablaban de ser globales, en todas las oportunidades que proporcionan los negocios internacionales, tienen que equilibrar un complicado conjunto de cuestiones relacionadas con diferentes geografías, culturas, leyes laborales y prácticas de negocios.

El personal de recursos humanos con frecuencia es el responsable de implementar programas de capacitación y de desarrollar oportunidades para aumentar el conocimiento de los gerentes sobre las culturas y las costumbres extranjeras, deben de ajustar los planes de compensación de los empleados que trabajan fuera para garantizar que reciban un pago justo y acorde a los diferentes costos de vida de las partes del mundo a donde fueron enviados, tal vez la tarea más difícil sea retener a estos empleados a pesar del choque cultural que tanto ellos como sus familias podrían experimentar.

RETO 2 ADOPTAR LA NUEVA TECNOLOGIA.

Los avances en la tecnología de la información han permitido a las organizaciones sacar ventaja a la explosión de la información, con las redes computacionales se pueden almacenar cantidades ilimitadas de información, recuperarla y utilizarla de muchas maneras diferentes, desde guardar un simple registro hasta controlar un equipo complejo. El efecto es tan espectacular que en un nivel más amplio las organizaciones está cambiada la manera de hacer negocios.

Del trabajo de contacto a trabajadores del conocimiento: La tecnología de punta tiende a reducir la cantidad de empleos que requieren pocas habilidades y aumentar la de los que requieren contar con destreza considerable, en general se hace referencia a esta transformación como un cambio del trabajo de contacto a uno de trabajadores del conocimiento, en el que las responsabilidades aumentan para incluir una variedad más rica de actividades como la planeación, la toma de decisiones y la solución de problemas.

Influencia de la tecnología en la administración de recursos humanos:

El uso principal de la tecnología en la administración de recursos humanos es el sistema de información de recursos humanos de una organización. Las organizaciones determinas a mejorar la productividad y reducir los costos están encontrando en los recursos humanos un buen sitio para empezar, como tales recursos afectan a toda la fuerza de trabajo, la repercusión del sistema de información de recursos humanos puede ser enorme y también un arma poderosa para disminuir los costos administrativos, aumentar la productividad, agilizar los tiempos de respuestas, mejorar la toma de decisiones y el servicio al cliente.

El efecto más obvio ha sido operativo, es decir, ha automatizado las actividades de rutina, disminuido las cargas administrativas, reducido costos y mejorado la productividad misma de la función de los recursos humanos.

En la actualidad hay aplicaciones de software disponibles para automatizar aún más las actividades de recursos humanos, además de la nómina, los registros y la información de prestaciones, toda clase de actividades cotidianas de esta área han experimentado algún tipo de automatización, por ejemplo el sistema de administración del proceso de empleo de Merck apoya el proceso de contratación rastreando la información de los solicitantes en línea antes de contratarlos, así como para capacitar y promover a los empleados una vez que han sido contratados.

Los expertos dicen que para elegir un HRIS es que el personal de recursos humanos evalúe los mayores dolores de cabeza que sufre, o las tareas que le consumen más tiempo y luego escoja las aplicaciones que puedan tener mayor efecto en las medidas financieras de la empresa, otros factores que tienen que evaluarse son los siguientes:

Adaptación de la aplicación a la base de empleados de la empresa, capacidad para actualizar o personalizar el software, compatibilidad de sistemas actuales, facilidad de uso, disponibilidad de soporte técnico, tiempo requerido para implementar y capacitar a los miembros del personal para usar el HRIS, incluyendo al personal de RH y de nómina, gerentes y empleados, costos iniciales y costos anuales de mantenimiento.

Cuando se implementa un HRIS efectivo, la mayor ventaja que se puede obtener es que el personal de recursos humanos pueda concentrarse con más efectividad en la dirección estratégica de la empresa en lugar de en las tareas cotidianas, el paso inicial para adoptar los sistemas de información de los recursos humanos se relacionó con el recorte de costos en RH, pero los gerentes de esta área han descubierto desde entonces que los sistemas le han permitido compartir información con los gerentes en línea, quienes al tener acceso a ella, han podido idear mejores prácticas de producción y soluciones de control de costos.

RETO 3 ADMINISTRAR EL CAMBIO:

En la actualidad ser capaz de administrar el cambio se ha convertido en un tema de suma importancia para el éxito de cualquier empresa, dado el ritmo del comercio actual, las organizaciones rara vez pueden permanecer inmóviles por mucho tiempo. En los ambientes competitivos, donde la competencia es global y la innovación es continua, el cambio se convierte en una competencia central de las organizaciones.

Tipos de cambio:

Algunos cambios son cambios reactivos, que resultan cuando las fuerzas externas ya han afectado el desempeño de una organización, otros son cambios proactivos iniciados por los gerentes para sacar ventaja de las oportunidades claves, en particular de las industrias de cambio rápido en las cuales las empresas seguidoras no tienen éxito. Lo que más impulso el programa de administración del cambio fue involucrar a los empleados en la institución de una innovación continua y un excelente servicio al cliente.

Administración del cambio mediante los recursos humanos:

La mayoría de las razones principales por las que los esfuerzos de cambio pueden fallar recae en las cuestiones de recursos humanos, algunos de los más importantes son los siguientes:

1. No establecer un sentido de urgencia.

2. No crear una coalición poderosa para guiar los esfuerzos.

3. La falta de líderes con visión.

4. La falta de líderes que comuniquen la visión.

5. No eliminar los obstáculos de la nueva visión.

6. No planear ni crear de manera sistemática victorias a corto plazo.

7. Declararse victorioso demasiado pronto.

8. No fijar los cambios en la cultura corporativa.

La mayoría de los empleados, entienden en cómo se hacían las cosas hace cinco o diez años es muy diferente de como se hace ahora a como se harán dentro de cinco o diez años, las responsabilidades, las asignaciones laborales y los procesos de trabajo cambian.

RETO

...