Evaluacion De Desempeño

7. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es una actividad que tiene por objeto calificar al empleado en función de la eficiencia y la eficacia con que realiza sus funciones y justipreciar asimismo su potencial de desarrollo, comunicándole los resultados a efectos que pueda orientar su accionar en lo sucesivo.

No debiera ser concebida como un procedimiento que se aplica esporádicamente, en ocasión de ciertas fechas, sino que es aconsejable que se la maneje como un proceso permanente cuyos resultados alimenten las restantes gestiones de la administración de personal (capacitación, desarrollo, promociones, transferencias, remuneraciones, premios, despidos, etc)

Para la gerencia no resulta sencillo juzgar con precisión y equidad el desempeño de un subordinado y es aun más difícil comunicarle ese juicio en una forma constructiva, que no lo desaliente o lo derive en un conflicto.

El proceso de evaluación del desempeño se efectúa de dos maneras: formal e informal. La evaluación informal se suele realizar en forma cotidiana y la evaluación normal es llevada a cabo periódicamente aplicando una metodología preestablecida.

7.1 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SUS EFECTOS PSICOLÓGICOS.

Objetivos Fundamentales

Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. Definir la contribución de los empleados.

El empleado puede mejorar su desempeño sí:

Conoce lo que de él se espera.

Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.

Recibe orientación y supervisión de su superior

CRITERIOS DE DESEMPEÑO.

También se reúne información con respecto a los criterios desempeño por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto.

CONTEXTO DEL PUESTO.

Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal en que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

7.2 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. * Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos. * Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. * Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. * Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. * Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. * Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en las evaluaciones.

PREPARACIÓN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto,

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