Identificación de variables y competencias

Identificación de variables y competencias:

Esta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados, es la base para la evaluación, por la cual es importante que exista colaboración por parte del personal, en la que este método necesita tiempo y esfuerzo de cana uno de los integrantes de la empresa, para que así mismo se vea los beneficios de aplicar este método. Este comprende cuadro trapas que son :

Análisis de puestos

Este se realiza con base en la descripción de puestos, se determina cada uno de los requisitos de calificación, y cada uno de los lineamientos del cargo para que sea desempeñado adecuadamente.

(CHIAVENATO, 2003)

Se plantea claridad en las funciones y actividades que desempeña el evaluado y también se plasman los factores que se utilizaran para elaborar la herramienta de evaluación.

Identificación de competencias

Competencia se enfoca primeramente en el conjunto de comportamientos, habilidades u conocimientos, para así mismo ejecutar adecuadamente sus funciones, tales como las siguientes competencias y sus respectivos factores:

Competencias organizacionales:

1. Factores de conocimientos técnicos y profesionales:

• Experiencia técnica y profesional
• Reestructurar procesos existentes y se mejora
• Capacitación

1. Factores de la administración de los recursos:

• El personal se enfoca en la iniciativa
• Responsabilidad
• Tomar decisiones adecuadamente
• Se utilizan eficaz de los recursos que se disponen

1. Factores de trabajo en equipo:

• Ayuda a alcanzar logros en común
• Mayor compromiso
• Facilita las relaciones interpersonales

1. Factores de servicio al cliente:

• Satisface las necesidades de los clientes
• Se facilita en presentar ideas claras y concisas
• Saber escuchar
• Mayor comprensión por medio de la retroalimentación
• Una eficaz comunicación

1. Factores de habilidad en los negocios:

• Valor agregado
• Solución del problemas
• Con fiabilidad

Fuente: 360 grados feedback: Mark R. Edwardd y Ann j. Ewen

Diseño de la herramienta o cuestionario:

Ya previamente ifenticado las competencias que se evaluaran, se elabora el cuestionario. Este no debe contener preguntas abiertas y así obtener un resultado lineal con las mismas condiciones para todo el personal

Escala de calificación:

Está puede ir de uno a diez o de uno a cinco varios autores recomiendan la escala de uno a diez, debido a que permite identificar mejor los resultados (Mark, 1996).

Con la escala puede utilizar cualquier de los siguientes enunciados:

• Pobre, justo, bueno, muy bueno y excelente
• Para nada, a menudo, regularmente, muy segundo y casi siempre
• Necesita mejorar, ares a desarrollar, llena la expectativas, es una fortaleza y excepcional
• Sin importancia, poca importancia, importante, muy importante y crítico.

Validación de la herramienta:

Se entregara el cuestionario a un determinado grupo de personas que representa el nivel jerárquico que serán evaluados. Por medio de la retroalimentación de estas preguntas y así determinar las características mas importantes para dar un mayor entendimiento, en la que por medio de esto se conocerá si las preguntas están bien estructuradas

Aplicación del modelo 360 grados:

Se evalúa a los empleados para así conocer el desempeño de cada uno de ellos en su puesto de trabajo en la cual esta contratado. Esto comprende las siguientes etapas:

Sensibilización:

Se preparara una reunión con el personal, se explicara el proceso y sus respectivos beneficios, fechas claves, y se resolverá cualquier duda.

Se sugiere que se debe tener en el anonimato a los evaluadores así tener mayor confianza en este proceso.

Medición o aplicación:

En esta etapa se entregara el cuestionario a los empleados este proceso se debe realizar en 15 minutos para contestar el cuestionario. Así obtener mayor rapidez en los resultados.

Tabulación

Se deben tener en cuenta los siguientes parámetros:

• No se tendrá en cuenta los puntajes de la uto evaluación, debido a que el resultado tiene como tendencia a calificarse por encima de los demás, distorsionando el resultado.

Ventajas del l método 360 grados:

Según Chiavenato (2007)

• El sistema es amplio en cuanto que las respuestas están desde varias perspectivas
• Mejor calidad de la información
• De acuerdo a la calidad total se hace énfasis en los clientes internos, externos y en equipo de trabajo

Aplicación:

La propuesta de aplicación de evaluación de desempeño para la empresa Todo repuestos hb, esta encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa teniendo en cuenta las competencia que posee cada uno de los empleados que conforman la empresa, por medio de este metido y de acuerdo a los resultados se mencionan la auto confianza, autocontrol, trabajo en equipo, orientación al cliente, en cuanto al jefe cono el liderazgo, orientación al cliente, trabajo en equipo.

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