Nuestros actos crean la realidad... y pueden cambiarla.

Nuestros actos crean la realidad… y pueden cambiarla.

Las organizaciones que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas será la que tomara más relevancia en el futuro, se están percatando de que las situaciones sociales y económicas dependen más del trabajador que las proporcionadas por la publicidad.

Quizá la mayor razón para construir una organización inteligente  es que solo ahora comenzamos  a comprender las aptitudes que las organizaciones deben poseer, para obtener buenos resultados y posicionarse como líder en su ramo.

Disciplinas de las organizaciones inteligentes

• Pensamiento sistémico.

Los negocios y empresas son sistemas, están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados, y que  tardan en exhibir sus efectos mutuos. Para comprender estos procesos es necesario observar el todo y no cada uno de los elementos individuales que lo componen.

1. Dominio personal.

Las personas con alto dominio personal es capaz de alcanzar los resultados que más desea. El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar constantemente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y poder observar a realidad con más objetividad.

Aquí lo que interesa es el aprendizaje personal y el aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre el individuo y la organización.

1. Modelos mentales.

Los modelos mentales son supuestos arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. La disciplina  de trabajar con los modelos mentales empieza por nosotros mimos cambiar nuestras imágenes internad que tenemos sobre el mundo para llevarlas a la superficie, también incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas donde se equilibre la indagación con la persuasión.

1. Construcción de una visión compartida.

Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin sus metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización. Lo principal se refiere a transformar una visión persona en una en conjunto, utilizando principios y practicas rectoras que propicien un mejor funcionamiento y un modelo de posicionamiento lleno de éxitos.

1. Aprendizaje en equipo.

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el dialogo que se refiere a la capacidad de los miembros del equipo para suspender supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.

1. La quinta disciplina.

Para Senge (1990) es de vital importancia manejar las cinco disciplinas como un conjunto, debido a que son un desafío porque es difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado, pero al realizar este trabajo como un todo los beneficios son enormes.

Por ello, el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, esto debido a que es la disciplina que integra a las demás, fusionándolas totalmente y permitiendo un mejor rendimiento, y una facilidad de integración.

Metanoia. Un cambio de enfoque.

La palabra más precisa para describir a lo que sucede en una organización inteligente, una organización que aprende es la palabra Metanoia, y se traduce como  desplazamiento mental o cambio de enfoque, transito de una perspectiva a otra.  Entender el significado de metanoia es entender el significado de aprendizaje, debido a que el aprendizaje supone un decisivo desplazamiento o transito mental.

¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?

El primer paso para remediar los problemas en una organización consiste en comenzar a identificar las siete barreras para el aprendizaje:

1. “Yo soy mi puesto”.

Cuando obtenemos un puesto de trabajo nos enseñan a ser leales a nuestras tareas y actividades, que hasta en ocasiones lo confundimos con nuestra identidad. Cuando una persona en una organización simplemente se concentra en un puesto de trabajo, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan en la organización, mediante las interacciones.

1. “El enemigo externo”.

Todos en un momento de nuestra vida culpamos a un facto o una persona externa cuando las cosas salen mal. Siempre nos enfocamos en cosas que externas que no son factores de fallo sino que en algún momento intervinieron.

El síndrome del enemigo externo no solo se relaciona únicamente con culpar a los factores externos, sino que culpan a las competencias que ofrecen mejores productos y servicios.

1. “La ilusión de hacerse cargo”.

Está de moda ser proactivos, algunas personas que integran una organización con frecuencia reclaman la necesidad de afrontar situaciones difíciles, pero en ocasiones no favorecen totalmente a la organización debido a que están pegados a una idea que no quieren cambiar.

1. La fijación de los hechos.

Nuestra fijación en los hechos forma parte de nuestro programa evolutivo. Actualmente los hechos surgen con menor rapidez, las amenazas de supervivencia son graduales y lentos.

1. La parábola de la rana hervida.

Para aprender a ver procesos lentos y graduales tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención  no solo a lo evidente sino a lo sutil. Debemos aprender a  aminorar nuestro ritmo frenético y ver esos procesos graduales que a menudo plantean para todos las mayores amenazas.

1. La ilusión de que “se aprende con experiencia”.

La experiencia como todos sabemos forma una parte esencial en nuestra vida, aprendemos a realizar distintas cosas mediante una forma en específico; muchas de las ocasiones utilizando métodos que ya fueron probados para situaciones similares fallan, esto debido a que no tienen la suficiente eficiencia,  para algunas situaciones debemos cambiar de técnicas y asociar no la experiencia sino mostrar nuevos aprendizajes y nuevas formas de resolver problemas.

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