Indicadores De Gestion Del Personal

INDICADORES DE GESTIÓN DE PERSONAL

En la actualidad aumenta el reconocimiento hacia el valor del capital humano por parte de los directivos.

El éxito de la empresa depende en gran manera de los conocimientos, las competencias del personal y del equipo humano.

Por lo general, el costo de personal se le considera un gasto empresarial al que no se le exige justificación.

Indicadores tradicionales

Indicador Ecuación Observaciones

Rotación interna de personal Número de traslados/total de cargos X 100 (calculado en un rango de tiempo) (%) Cantidad de cambios de cargos que realizan los empleados por períodos de tiempo.

Se refiere al número de trabajadores que tuvieron un ascenso o promoción en el período mostrando la decisión de la empresa de suplir las vacantes con personal propio.

Rotación externa de personal Número de retiros/total de empleados X 100 (calculado en un rango de tiempo) (%) Cantidad de personas que se retiran de la empresa por períodos de tiempo.

Refleja el porcentaje de trabajadores que concluyeron su vinculación laboral en el período con respecto al número de trabajadores promedio.

Ausentismo Horas-hombre de ausencia/Total horas-hombre (%) Cantidad de horas en el cual las personas se ausentan por razones ajenas al trabajo

Horas Extra Total horas extra trabajadas / Total de horas normales de trabajo x 100 (%) Se cuantifican por nivel y por área las horas de trabajo adicionales a las de una jornada normal de trabajo.

Edad por género Número total de hombres vinculados entre 18 y 25 años / Número total de trabajadores vinculados a la empresa x 100 (%) Mide el porcentaje de personas por rango de edad y genero, se debe de definir los rangos de edades que la empresa debe de manejar acorde con el giro de su negocio, por ejemplo de 18 a 25 años, entre 26 y 35, entre 36 y 45, entre 46 y 55, mas de 55.

Con este indicador sabremos que tan joven es la empresa y si sus trabajadores tienen la experiencia necesaria. Este indicador se puede relacionar con el de educación el cual nos indicara el nivel de edad y educación de los trabajadores.

Cobertura de la información suministrada. Aplica para Re-inducción Total de cargos a los cuales se les ha entregado la información (escrita o verbal) / total de cargos X 100 (%) Determina de manera porcentual, si la empresa cumple con tener manuales, organigramas, reglamentos, etc. donde se manifieste las labores, responsabilidades, obligaciones derechos, etc. de cada uno de los trabajadores vinculados a la empresa.

Índice de Participación Número de personas que participan / Total de personas en el área X 100 (%)

Proceso continuado que busca la integración del trabajador a la empresa y la identificación de éste con sus objetivos y metas. Esta medida se realizara por áreas.

Eficiencia de los grupos de trabajo Número de ideas propuestas / Número de ideas realizadas x 100 (%) Refleja la eficacia de los grupos de trabajo comparando el numero de ideas propuestas frente a las ideas realizadas dentro de la empresa

Efectividad de los grupos de trabajo Número de proyectos exitosos / Número de ideas realizadas x 100 (%) Muestra la contribución real de estos grupos a la mejora de procesos y solución de problemas relacionados con su área.

Número de proyectos exitosos: proyectos que mejoran procesos y /o solucionan los problemas de su área. Número de ideas realizadas: total de ideas que se realizaron pero que no necesariamente fueron exitosas en el área.

Calidad de la capacitación Evaluación real obtenida / Evaluación esperada x 100 (%) (Encuesta) Permite controlar la eficacia de la capacitación evaluando la misma frente a metas. Se puede medir por participante, por área, por sucursal, etc.

Evaluación real obtenida: refleja la evaluación que obtuvieron los participantes de la capacitación.

Evaluación esperada: refleja el nivel de evaluación que espera la empresa del personal que se capacita.

Efectividad de la capacitación Promedio de los resultados de los exámenes realizados a los empleados (#) Exámen de conocimientos realizada a los empleados después de la capacitación

Lo cierto es que el propósito que lleva a un departamento de RR.HH. a definir indicadores de gestión de personas, así como a instaurar procedimientos de medición periódica de los mismos, es en muchas ocasiones una cuestión de coherencia interna.

La importancia que tiene en tiempos de crisis la medición de la eficiencia de los recursos humanos, considerando que los recortes en épocas de crisis tienden a cebarse con las áreas donde el retorno de la inversión es más dudoso.

Tipos de indicadores de gestión de personas

Los indicadores, desde nuestro punto de vista, pueden clasificarse en dos grandes grupos:

• • Indicadores estratégicos, que varían en función de las prioridades a medio y largo plazo que establece la dirección.

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