LIZBETH ORTEGA DELGADO

LIZBETH ORTEGA DELGADO

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Outsourcing:

Es un término inglés muy utilizado en el idioma español, pero que no forma parte del diccionario de la Real Academia Española (RAE). Su vocablo equivalente es subcontratación, el contrato que una empresa realiza a otra para que ésta lleve a cabo determinadas tareas que, originalmente, estaban en manos de la primera.

El outsourcing, en otras palabras, consiste en movilizar recursos hacia una empresa externa a través de un contrato. De esta forma, la compañía subcontratada desarrolla actividades en nombre de la primera. Por ejemplo: una firma que ofrece servicios de acceso a Internet puede subcontratar a otra para que realice las instalaciones. La empresa principal cuenta con la infraestructura de redes necesaria y el plantel para vender el servicio; la segunda, en cambio, se limita a llegar hasta el domicilio del usuario para efectuar la instalación pertinente. Cabe señalar que para el cliente final no existe diferencia alguna entre la empresa contratante y la subcontratada.

Offshoring:

Subcontratación internacional (del inglés offshoring) es una subcontratación de procesos de negocios de un país a otro, usualmente en busca de costos más bajos o mano de obra. Incluye procesos como producción, manufactura, servicios e incluso innovación o investigación y desarrollo.

El Offshoring o deslocalización describe el traslado de procesos de las empresas de un país a otro. Esto incluye cualquier proceso tales como producción, fabricación o servicios. Es una subcontratación de procesos de negocios de un país a otro, usualmente en busca de costos más bajos o mano de obra. Incluye procesos como producción, manufactura, servicios e incluso innovación o investigación y desarrollo.

Downsize:

El downsizing es la reorganización o restructuración de las organizaciones, llevando a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización en todos sus niveles y la adecuación del número de empleados para mantener competitivas a las organizaciones. Se estima que el término downsizing se acuña al inicio de la década de los 70 en la industria automovilística de los Estados Unidos para referirse a la contracción o disminución de carros producidos por ese sector. A partir de 1982, empezó a ser aplicado a la reducción de empleados de una firma, uso que se le ha dado desde entonces. El downsizing de las empresas fue principalmente una reacción a sus problemas financieros o a sus excesos en la estructura organizacional. Las compañías han aprendido a usar el downsizing como una herramienta gerencial que les ayuda a cambiar para ajustarse a la tecnología, la globalización y el re-direccionamiento de los negocios.

EVALUACION DE LA OFERTA EXTERNA:

En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos. Examina las herramientas y los conceptos necesarios para conducir una auditoria externa de dirección estratégica (conocida en ocasiones como evaluación del entorno o análisis de la industria).

• Una auditoria externa se centra en la identificación y evaluación de las tendencias y acontecimientos que están más allá del control de una sola empresa

• Una auditoria externa revela las oportunidades y las amenazas clave que confrontan a una empresa. De tal manera que los gerentes sean capaces de formular estrategias para aprovechar las oportunidades y evitar o reducir el impacto de las amenazas.

FUERZAS EXTERNAS CLAVE.

Las fuerzas externas se dividen en cinco categoría principales:

1) fuerzas económicas

2) fuerzas sociales, culturales, demográficas y ambientales

3) fuerzas políticas, gubernamentales y legales,

4) fuerzas tecnológicas

5) fuerzas competitivas.

LA NATURALEZA DE UNA AUDITORIA EXTERNA.

• El propósito de una auditoria externa es crear una lista definida de las oportunidades que pudrían beneficiar a una empresa y de las amenazas que deben evitarse.

• El objetivo de la auditoria externa no es elaborar una lista exhaustiva de cada factor posible que pudiera influir en la empresa.

• Mas bien su objetivo es identificar las principales variables que ofrezcan respuestas prácticas.

• Las empresas deben responder a los factores de manera tanto ofensiva como defensiva.

OFERTA EXTERNA DE TRABAJO:

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de RH. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal.

El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.

Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo.

CAMBIOS DEMOGRAFICOS:

Cambios del ambiente

Diversidad en la fuerza trabajadora (minorías)

Edad

Cambios en la composición de la fuerza laboral.

Los de 55 años más comienza a crecer por los “babyboomers” se aproximan a la edad del retiro. Los jóvenes serán menos.

Género

Las mujeres continuarán integrándose a la fuerza laboral, (problema de igualdad).

Preparación académica.

Por ciento mayor de personas preparadas vs. los no preparados.

ECONOMIA REGIONAL Y NACIONAL:

Los resultados indican que existe realmente un problema de error de medida, y que sólo una vez se considera éste explícitamente puede apreciarse la importancia de las dotaciones relativas de capital humano como factor determinante de los salarios regionales. De hecho, las estimaciones indican que no puede rechazarse una elasticidad elevada e incluso unitaria de los salarios relativos respecto a las dotaciones relativas de capital humano, frente a una elasticidad estimada del 0,2 cuando no se considera el problema de los errores

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