Las Garantias Del Trabajador

La legislación laboral es aquella que se encarga de desentrañar los conflictos que surgen entre los trabajadores y los empleadores, siendo estos conflictos la gran mayoría de las veces generados por un incumplimiento de los mandatos proclamados en una de las leyes laborales: un rompimiento a los principios que rigen el Derecho Laboral.

La gran mayoría de las controversias que surgen en el Derecho Laboral se dan por un repentino conocimiento de los derechos que al trabajador le amparan y a su vez la ley protege para que no se pueda renunciar a ellos. Derechos que muchas veces el empleador prefiere ocultar o prefiere ignorar que existen simplemente por no reconocer cierta suma de dinero a su trabajador. Es competencia de los jueces de pequeñas causas deliberar sobre los asuntos con cuantía menor a veinte salarios mínimos y de los jueces laborales deliberar sobre asuntos de cuantía mayor a ésta.

El ordenamiento laboral colombiano ha tenido grandes cambios en la manera en cómo debe de hacerse a su estudio, todo debido a que con el constitucionalismo en pleno auge, no se puede ver nada sin tener la Constitución Política como Carta de Navegación: así que se convierte en un tema bastante complicado dar un pronunciamiento o analizar siquiera cualquier institución laboral que se encuentre dada sin detenerse en los profundos lineamientos de la Corte Constitucional.

Los puntos ajustados a Derecho por la Corte Constitucional son extensos, más los que hablan de las garantías de los trabajadores, ya que en la realidad del país este derecho aun siendo tan protegido es vulnerado a diario y con proporciones catastróficas, la gran mayoría de las veces este fenómeno está dado por el desconocimiento del trabajador de los derechos irrenunciables que lo amparan al estar en esa situación de subordinación.

Para el Derecho Laboral los lineamientos están dados principalmente por los artículos 25 y 53 de la Constitución Política de Colombia, que aunque no introducen algo muy novedoso o notablemente profundo en materia de legislación laboral, dan las luces para la normatividad proscrita en el Código Sustantivo del Trabajo, estos artículos constitucionales comportan esencialmente los diversos pronunciamientos en materia de éste Derecho, todos basados en garantías que protegen al trabajador de que se le violenten sus derechos, algunos de éstos derechos fundados en garantías -dando el paso para el resto de derechos y obligaciones fundadas en el Código Sustantivo del Trabajo y demás ordenamiento laborales- para evitar el despido o en tal caso proteger cuando se haya dado: pronunciamientos como fuero de maternidad, despido de trabajador sindicalizado, despido de trabajador por insolvencia de la empresa entre muchos otros.

El artículo 25 de la Constitución Nacional proclama que el trabajo es un derecho y una obligación de todo colombiano y que en todas sus modalidades posee una protección especial del Estado dadas sus condiciones de subordinación, esto haciendo que el Estado en su función de padre protector tome las funciones necesarias para proteger a sus trabajadores y por ende a su sociedad. También el artículo 53 proclama que no se pueden menoscabar las garantías y protecciones del trabajador en ningún momento de la relación laboral para evitar que en algún contrato se dé alguna cláusula ilícita de renunciar a los derechos proclamados en el ordenamiento jurídico colombiano.

La legislación colombiana, en su afán de amparar los derechos del trabajador en comunión y todo por su situación de subordinación ha propuesto como parámetro obligado para cualquier empleador una serie de garantías a cada uno de los trabajadores que estén a su cargo o bajo su dependencia, garantías que van desde el momento del inicio de la relación laboral, llámese contrato de trabajo o llámese relación legal reglamentaria: hasta la terminación del contrato según sea su caso

Y debe decirse que todo esto va haciendo consonancia con los principios protectores del Derecho Laboral, creando un modelo en que la en la relación trabajador-empleador se tutele a la parte más vulnerable: el trabajador.

Ya que nuestra legislación ampara al trabajador no permitiéndole que renuncie a sus derechos, al momento de éste ser despedido, sin justa causa por supuesto, surgen una serie de garantías que lo protegen de lo que viene: que es perder la estabilidad que le produce su empleo, cosa que puede traer serias consecuencias no sólo laborales, sino como persona y en el ámbito familiar, cosa que violentaría uno de los principios constitucionales que es aquel que proclama a la familia como base de la sociedad colombiana.

Aunque también deben de ajustarse ciertos puntos, siendo el primero de éste que para que la garantía surja, el trabajador debe ser despedido por una causa diferente a las proclamadas en el Código Sustantivo del Trabajo o que en las causales ajustadas no se cumpla con el parámetro establecido por la ley ya que tampoco se puede proteger a quien no sigue la ley, siendo esto que aunque no haya una relación de equidad, tampoco se pueden violentar los derechos del empleador.

Para decretar las garantías hay que tener en cuenta que en ella no importa el tipo de contrato o de relación laboral implementada, tampoco importa que el trabajador no exija que se le respeten estas garantías, porque la ley se da para cumplirse y el trabajador es protegido al impedírsele que renuncie a este tipo de principios que favorecen no sólo su condición de trabajador sino también su calidad humana, haciendo que así nos encaminemos a una mejor sociedad.

Pero existen varios detalles que hacen que la garantía tenga cambios ya que, por ejemplo, hablando de contratos a término indefinido no se puede tratar de manera igual a quien tiene un salario de más de diez salarios mínimos legales vigentes ya que éste tiene una capacidad mayor económicamente hablando que quien devenga tan sólo un salario mínimo.

En cuanto a todo esto el Código Sustantivo del Trabajo es bastante expreso para dar luces a la aplicación de la indemnización por despido no justificado, impone los días y explica el cómo se debe proceder para la operación matemática que debe aplicarse en pro al trabajador según esté estipulado en su salario devengado.

Para trabajadores con salarios menores a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes, por cada año se le pagan treinta días de salario y en caso de que el trabajador labore por más de un año se realiza la siguiente operación para encontrar el residuo de días que le deben ser pagados:

x=(20 días*días trabajados)/(360 días)

Para explicar esta ecuación tenemos que el valor x es el residuo de días que se le deben pagar, los veinte días son los que la ley estipula como días pagados adicionales

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