Que provoca la capacitación? cambios donde se van aprendiendo nuevas cosas adaptarse a nuevas formas de vida.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Capacitación y Adiestramiento: Bases y Conceptos

Que provoca la capacitación? cambios donde se van aprendiendo nuevas cosas adaptarse a nuevas formas de vida.

Técnica: conjuntos de habilidades que poseen los colaboradores para realizar su trabajo en conjunto de su toque personal de los procedimientos implantados.

Conducta humana: actitudes en el trabajo, ya que el trabajo aparte de la retribución económica también debe de satisfacer sus necesidades para que sean siempre positivos.

Desempeño de trabajo: realización optima de actividades, ya que es medible y va de la mano con la productividad.

La estructura y adiestramiento: deben definirse al lanzarse al mercado junto a visión, misión, programas y objetivos.

Capacitación: es la parte sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo mediante entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes  necesarias para mejor desempeño.

Capacitación razón de fin:

1. conocimientos son aplicables dentro de su puesto.

2. la que se da conocimientos aplicables en todo un oficio.

3.  la que se imparte conocimientos referente a una rama industrial, bancaria, etc.

Principios del aprendizaje: es una ciencia basada en un principio que se pueden aprender con eficacia y a nuestra capacidad llevando procedimientos, muy independiente de nivel escolar. La razón que se estudia es para aprender, sin embargo hoy en día solo se ha visto que solo lo hacen por cumplir i una calificación. El objetivo es tener éxito durante el aprendizaje, adquiriendo y entendiendo algo nuevo.

Que es el aprendizaje:

1. Nuevas formas de hacer las cosas.
2. Obtener nuevos conocimientos, habilidades o actitudes a través de las experiencias que producen algún cambio en nuestro modo de ser o actuar. A veces se juzga a la persona por lo que hace, más no por lo que sabe, para esto se nos tiene que capacitar para ser más eficaz.

El aprendizaje es un proceso por el cual se realiza de acuerdo a los siguientes principios y reglas:

Motivación

Concentración

Actitud

Organización

Comprensión   Repetición

PRICIPIOS DEL APRENDIZAJE. ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIÓN.

Que es la DNC?

Es para determinar un plan de capacitación adecuado a las necesidades de los colaboradores y de la empresa, identificando los objetivos a alcanzar, incremento de la Productividad, disminución perdida, cambiar comportamientos, elevar la calidad de vida, estándares de calidad de la empresa, entre muchos otros, para identificar las deficiencias necesitamos medir objetivamente el estado real en el cual nos encontramos, así como la situación que esperamos.

EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO: es una herramienta de trabajo para las organizaciones. Al aplicarlo se pretende obtener un parámetro que permita determinados aspectos para así proporcionar una orientación a la institución.

ENTRE LOS PRINCIPALES MEDIOS PARA LA IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN  PODEMOS ENCONTRAR LOS SIGUIENTES:

1. La Evaluación del Desempeño tiene como objetivo el descubrir si los colaboradores vienen ejecutando las tareas por debajo del nivel satisfactorio y podremos identificar que sectores de la empresa requieren atención inmediata.
2.  Con la Observación podemos verificar donde se hay evidencia de descuido como el daño al equipo de trabajo, atraso en cronogramas, pérdida excesiva de materia prima, problemas de disciplina, ausentismo entre otros.
3.  Los cuestionarios pueden ser una forma de conseguir la información que deseamos pero estos pueden llegar la mejor manera porque muchos de los colaboradores pueden no ser objetivos en sus respuestas.
4.  Los propios gerentes y supervisores de personal pueden ser propensos a solicitar directamente la Capacitación para su personal a cargo.

1. La modificación en los procedimientos para realizar las actividades de trabajo,  procesos y métodos deberán ser atendidos supervisando detalladamente las actividades a realizarse.

1.  Analizar los cargos de los colaboradores por medio de una lista diarias de actividades a realizar puede ser muy benéfica sobre todo si dichas actividades tienen secuencia con otros colaboradores del mismo departamento                                              en diferente horario

EVALUACION DEL DESEMPEÑO: un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Es una técnica que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. La evaluación es base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO? Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas, a un proceso integral de medición, monitoreo y evaluación.

¿QUE ES MEDICION DE DESEMPEÑO? Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un esfuerzo sistemático aplicado a una                       organización para evaluar su gestión orientada                                  al cumplimiento de su misión, a partir de la                             optimización de sus procesos.

IMPORTANCIA: La Evaluación del Desempeño resulta útil para: Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación). Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

OBJETIVOS: Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

• Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
• Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
• Aprovechar los resultados como insumos de                                    otros modelos de recursos humanos que se                        desarrollan en la empresa.

PRINCIPIOS

• La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
• Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
• Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
• El sistema de evaluación del desempeño                                         requiere el compromiso y participación activa de                                                                                                                                                                                 todos los trabajadores.
• El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
• Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

VENTAJAS

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el                       desempeño insuficiente puede indicar la                               necesidad de volver a capacitar, o un potencial                                no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. 
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. 
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño                              se ve influido por factores externos como la                                               familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser                             identificados en las evaluaciones.

BENEFICIOS

1. Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

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