CONCEPTOS BÁSICOS QUE DEBO CONOCER AL TERMINAR UNA RELACIÓN LABORAL

ÍNDICE

1. LA SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Y SUS CONSECUENCIAS JURÍDICAS Y ECONÓMICAS

1.1. La suspensión individual

1.2. La suspensión colectiva

1.3. Rescisión de la relación laboral

1.4. La huelga

2. CONCEPTOS BÁSICOS QUE DEBO CONOCER AL TERMINAR UNA RELACIÓN LABORAL

2.1. ¿Qué concepto jurídico tiene la terminación de la relación laboral?

2.2. ¿Cuáles son las causas de terminación de la relación laboral?

2.3. ¿Qué Ley regula la terminación de las relaciones de trabajo?

2.4. ¿Cuáles son los beneficios tiene la terminación de la relación?

2.5. ¿Cómo puedo terminar una relación de trabajo?

2.6. ¿Qué pasos debo seguir para realizar la terminación de una relación de trabajo?

INTRODUCCIÓN

Debe entenderse que uno de los principales logros en la evolución del derecho de trabajo es la estabilidad y seguridad del vínculo laboral; siendo el caso que el trabajo es la principal fuente económica de un individuo, y que dicha fuente económica debe ser tan permanente como la vida de esa persona, para que pueda satisfacer sus propias necesidades y las de quienes dependen económicamente de él; para mantener y elevar su estatus de vida, debe una legislación laboral moderna tutelar prioritariamente la estabilidad en toda relación de trabajo.

Por lo que en un Estado cuyo ordenamiento jurídico regula una legislación laboral mediante la cual el patrono puede dar por terminada una relación de trabajo por acto unilateral de su voluntad, sin que medie una causal justificada de despido y sin que exista una consecuencia jurídica que sancione drásticamente al patrono que haga efectivo tal derecho, debe reevaluarse la norma jurídica que evidentemente vulnera el principio de estabilidad laboral.

Cuando las relaciones laborales concluyen en una empresa, es importante conocer las opciones con las que cuenta para finalizar el vínculo laboral conforme a las disposiciones marcadas por la Ley Federal del Trabajo, los efectos que éstas producen y las recomendaciones que resultan convenientes para sobrellevar este proceso.

Cuando en su empresa surge alguna situación extraordinaria que impida la continuidad de la relación laboral establecida entre el patrón o la empresa, por una parte, y el trabajador por la otra, es posible dar por terminado el vínculo jurídico que los une. Para ello es conveniente conocer las responsabilidades de ambas partes y vigilar que la separación del trabajador de la empresa o fuente de trabajo se desarrolle de forma legal y armónica.

JUSTIFICACIÓN

Cuando las relaciones laborales concluyen en una empresa, es importante conocer las opciones con las que cuenta para finalizar el vínculo laboral conforme a las disposiciones marcadas por la Ley Federal del Trabajo, los efectos que éstas producen y las recomendaciones que resultan convenientes para sobrellevar este proceso.

La terminación del contrato colectivo de trabajo produce distintos efectos, según que subsistan o desaparezcan las relaciones individuales de trabajo.

1. Cuando el contrato colectivo termina, pero no concluyen, a la vez, las relaciones individuales de trabajo, se operan los siguientes efectos:

a. El elemento obligatorio del contrato colectivo deja de tener vigencia. Así, por ejemplo, disuelto el sindicato titular del contrato colectivo, el empresario será libre, en el futuro de seleccionar su personal y podrá recoger que hubiere prestado al sindicato;

b. El elemento normativo deja de valer como integrante del contrato colectivo, pero continúa vigente como cláusulas de las relaciones individuales trabajo; el artículo 403 de la Ley dice que, en estos casos, los miembros del sindicato continuarán prestando sus servicios en las mismas condiciones del contrato colectivo.

c. Por lo tanto, la envoltura del contrato colectivo es llevada por los elementos de la institución.

3. LA SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Y SUS CONSECUENCIAS JURÍDICAS Y ECONÓMICAS

3.1. La suspensión individual

Suspensión de las relaciones individuales de trabajo por suspensión de la relación laboral debemos entender, la interrupción o cesación de carácter temporal de los efectos que produce la relación laboral. Esto se traduce en la interrupción temporal de la prestación del servicio o desempeño de la labor por parte del trabajador, así como la suspensión en el pago del salario por parte del patrón, sin que estos actos impliquen responsabilidad para el trabajador o el patrón. En la doctrina se considera que la suspensión es un derecho del trabajador, ya que éste puede interrumpir el desempeño de sus labores sin que se den los efectos que esto produce. También se considera que es una forma protectora de la estabilidad en el empleo, ya que el trabajador conserva su fuente de trabajo. No obstante, existe la creencia de que no necesariamente es un derecho del trabajador ya que también puede suceder la suspensión de la relación de trabajo en su perjuicio.

3.2. La suspensión colectiva

En los casos señalados en el artículo 427, se observaran las normas siguientes:

1. si se trata de la fracción i, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión a la junta de conciliación y arbitraje, para que esta, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;

2. si se trata de las fracciones iii a v, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la junta de conciliación y arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica; y

3. si se trata de las fracciones ii y vi, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la junta de conciliación y arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes.

ARTICULO 430

La junta de conciliación y arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensión, fijara la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.

ARTICULO 431

El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses de la junta de conciliación y arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. Si la junta resuelve que no subsisten, fijara un término no mayor de treinta días, para la reanudación de los trabajos. Si el patrón no los reanuda, los trabajadores tendrán derecho a la

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