DISEÑO DE ARQUITECTURA DE LA GESTION POR COMPETENCIAS

DISEÑO DE ARQUITECTURA DE LA GESTION POR COMPETENCIAS

TALLER SEMANA 3

PRESENTADO POR:

DIANA PAOLA BUITRAGO PEÑA

YAZMIN LIZETH PEÑUELA CHAVES

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

Administración de Empresas

GESTION POR COMPETENCIAS

M1-AE0044-20171-710

Modalidad Virtual

2017

1. Realizar una breve conceptualización de la competencia adecuada a la cultura y lenguaje de la compañía seleccionada.

En la actualidad, el conocimiento se perfila como el elemento que marca la diferencia entre las sociedades avanzadas y el resto. Por tanto, inmersas en la denominada Economía del Conocimiento, las empresas, con el fin de seguir siendo competitivas en un entorno cada vez más incierto y complejo, están viéndose obligadas a gestionar dicho intangible, o lo que es lo mismo, a llevar a cabo un conjunto de actividades orientadas hacia la creación, la puesta en común, el intercambio y la aplicación de aquel conocimiento fundamental para la mejora de los resultados de la organización. Siendo conscientes de que el principal creador y portador de este recurso son las personas, el factor humano está adquiriendo un valor diferencial y estratégico de gran relevancia, lo cual tiene implicaciones significativas a la hora de definir y aplicar las políticas de gestión de personal. Así, desde la Dirección de los Recursos Humanos se debe favorecer la atracción, el desarrollo y la retención de un Capital Humano capaz de crear, aplicar y transmitir los conocimientos valiosos para la organización; y todo ello hacerlo en línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). En este sentido, la Gestión por Competencias se erige como una de las herramientas más poderosas para dirigir estratégicamente los recursos humanos.

2. Responda las preguntas claves para la construcción de la arquitectura.

DECISIONES

CRITERIOS

EN MI ORGANIZACIÓN

¿Por qué y para que?

Identificando el "por que" Es decir porque es necesario introducir un cambio en la gestión de RRHH que responda a las características del contexto y las cuestiones fundamentales que se busca atender y anticiparse, podemos definir también el "para que" es decir, las bases y principios que sustentan al diseño

La Gestión de los Recursos Humanos ha venido avanzando en la misma medida en que lo ha hecho el conocimiento y las nuevas tecnologías de la información inmersas en el actual proceso globalizador del aparato económico mundial. Desde este contexto, la actividad que conlleva la Gestión de los Recursos Humanos, se encuentra enmarcada en un esfuerzo colectivo a los fines de lograr agenciar objetivos estratégicos tales como: confianza, compromiso, creatividad, inventiva y solidaridad en pocas palabras en intangibles humanos. El desarrollo de este enfoque traslada a los gerentes que direccionan las personas en las organizaciones los factores claves y estratégicos para lograr los objetivos y metas propuestas, por ello, se hace necesario considerar las habilidades, destrezas y conocimientos de los Recurso Humanos que se agencian hoy en las organizaciones para que las mismas sean competitivas

¿Que?

Al definir el "que", la organización contara con criterios claros acerca de qué tipo de arquitectura diseñar, con que contenidos y estructuras y a partir de que enfoque conceptual y analítico de las competencias

Este enfoque fue escogido ya que con este se pueden adaptar los sistemas de formación y capacitación a las necesidades de la misma. Desde este enfoque, la empresa se entiende en constante interacción con su entorno, pues su funcionamiento depende de sus relaciones con el mercado, la tecnología, las relaciones institucionales y los fenómenos socioculturales, al mismo tiempo que, la empresa como sistema integra diferentes subsistemas interrelacionados funcionalmente. Bajo este enfoque, para analizar el sistema de gestión del talento humano, se debe analizar de qué forma la gestión se relaciona con el resto de la empresa en cuanto a su misión, visión y objetivos de calidad.

¿Donde?

Definir donde se trabajarán las competencias ayudara a clarificar el alcance y la escala del proceso, en especial como se "recortaran" los perfiles (generales, por área, por equipos, por puestos, por posición en la organización, etc.) y los limites espaciales de esta y de futuras intervenciones.

En consecuencia, se seleccionó el enfoque funcionalista para el presente modelo de gestión por competencias debido a que, se aplica la identificación de competencias para el análisis de las diferentes relaciones existentes entre habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores. Por su parte los resultados de la identificación de las competencias importantes para la empresa, identificando por tanto aquellas presentes en los trabajadores son la base para la elaboración del modelo de gestión del talento humano que contribuya a los resultados de la empresa y su planificación estratégica.

¿Como?

Mediante la identificación de los "como" se puede desarrollar un plan general de trabajo, determinando las metodologías, la propuesta, la integración de competencias y la modalidad o alternativa de diseño de perfiles y los descriptores más adecuados en función de los objetivos y el contexto. Por otra parte, a partir de este conjunto de decisiones y definiciones, es posible determinar quienes participan y en que roles en el proceso de identificación.

El objetivo de este proceso es reclutar y seleccionar a través de diferentes actividades los candidatos que cumplan con las características que coincidan con los requerimientos exigidos por la empresa para un cargo determinado, apoyándose en diferentes medios o técnicas para atraer las personas adecuadas, tomando

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