Gestión Por Competencias

GESTION POR COMPETENCIAS (por Soledad Beltramino)

Competencia: Definición según el dicc. de la real academia española

1. Aptitud, Idoneidad.

2. Acción de Competir.

Aptitud: Idoneidad para el buen desempeño de alguna cosa.

Idoneidad: Adecuado, Conveniente.

Conocimiento: Entendimiento, Inteligencia, Razón Natural.

Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual, Inteligencia, Talento.

Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo.

Eficacia: Virtud de obrar.

Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto determinado.

Efectividad: Calidad de efectivo.

LA DIFERENCIA ENTRE DOS ESCUELAS

CONDUCTISTA:

Origen: EE.UU.

Autores importantes: McClelland, Spencer & Spencer

Que son las competencias?: Características que una persona tiene en relación con su desempeño efectivo y/o superior.

Desempeño efectivo: se expresa en resultados específicos.

COMPETENCIA = DESEMPEÑO SUPERIOR

Cuando no hay desempeño superior se denomina competencia mínima.

Teoría del Iceberg.

Críticas:

1. La definición de competencia es demasiado amplia y se puede entender ésta como cualquier cosa.

2. Está basado en un modelo del pasado y es difícil de adaptar a la organización en constante cambio (realidad de hoy).

CONSTRUCTIVISTA:

Origen: Europa. Especialmente en Francia

Autor: Levy-Leboyer

Qué son las competencias?: Una competencia no solo nace de la función sino que tiene en cuenta la importancia de las personas, sus objetivos y posibilidades.

Rechaza la exclusión de personas menos formadas, estas personas pueden crear, ser autónomas y responsables. El postulado es que si se otorga confianza a la gente, si se cree en ellas, se les da la posibilidad de aprender.

DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

1) SPENCER & SPENCER: (Conductista)

“ Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación”

2) LEVY- LEBOYER: (Constructivista)

“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”

3) Ernest & Young: (Consultora)

“ Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo”

LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG (Según MC Clelland, Escuela Conductista)

Necesarias pero no suficientes para

Garantizar un desempeño excelente

Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.

Conocimientos: La información que una persona tiene de un área particular.

Rol Social: El patrón de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia.

Imagen de sí mismo: Concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, personalidad y valor.

Rasgos: Aspecto típico del comportamiento de una persona.

Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un área particular (logro, afiliación, poder).

LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG (Según LEVY-LEBOYER. Escuela Constructivista)

Más Observables

Menos Profundas

Más profundas.

Menos Observables

LAS COMPETENCIAS SE DIVIDEN EN DOS GRANDES GRUPOS:

• Las más fáciles de detectar y desarrollar (Destrezas y Conocimientos)

• Las menos fáciles de detectar y desarrollar (concepto de uno mismo, Actitudes, Valores)

En este esquema las competencias son centrales o superficiales (entendiendo por superficial como están en la superficie)

QUIEN DEFINE LAS COMPETENCIAS?

El compromiso y la participación de la máxima línea de conducción es imprescindible. Si se recurre

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