Gestion De Competencias

No es el manual del curso ofertado

SOLO REFERENCIAL A MODO DE EJEMPLO

COMPETENCIA LABORALES

MEJORAMIENTO DESEMPEÑO

CARTA DE BIENVENIDA

¡ Hola ! , mediante esta carta queremos saludarles y propiciarles la continuidad al Taller de Gestión de Competencias Laborales.

Queremos decirles que por medio de este cuadernillo ustedes podrán seguir trabajando la temática e interiorizándose de manera activa en cada uno de los módulos de los cuales se espera que ustedes vayan desarrollando de manera práctica y entretenida y que además les sirva para futuras aplicaciones.

Esperando que sea de su agrado el material pero lo más importante es que les pueda ser útil en su labor y en su desempeño en la empresa.

Finalmente, sólo nos queda invitarlos a participar activamente en el taller, desearles suerte y mucho éxito en sus vidas.

Antes de comenzar queremos hacerte una pregunta, cuando piensas en el cargo que actualmente ocupas en la organización y en la experiencia que llevas ¿Qué características tanto personales como técnicas se debieran tener para desempeñar la labor que tú haces?

Es importante que tengas en consideración estas características y como fue que las evaluaste importante para el trabajo que tu haces.

RECORDANDO….

En la gestión por competencias de acuerdo a Gramigna en el año 2005,

• Etapas en la implementación del modelo de Gestión por Competencias.

La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera: (Gramigna, 2005).

1. Sensibilización

Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves que gerencian los puestos de trabajo. La sensibilización podrá ser realizada a través de:

1. Reuniones de presentación y discusión del modelo, para la adquisición de nuevas competencias.

2. Focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las equivocaciones del modelo vigente.

3. Participación en charlas o seminarios que traten el tema.

2. Estudio de los puestos de trabajo.

Un puesto de trabajo está formado por la tarea o conjunto de tareas que lleva a cabo un empleado. Para analizarlo es preciso recoger todos los datos con él relacionados para poder estudiarlos y emitir un juicio acerca de su naturaleza.

Esta labor puede resultar delicada, puesto que la mayoría de la información se recoge a partir del propio empleado a través de cuestionarios y entrevistas.

Una vez logrado el compromiso de la alta dirección, se inicia la próxima etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento:

1. Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa.

2. Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.

3. Definición del perfil de competencias requeridas.

La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.

4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.

El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo, porque mediante el mismo la dirección será responsable del desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia; así como los trabajadores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias. Aquellos que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán de programas de capacitación y desarrollo.

¿De acuerdo a tu experiencia, hay algún paso que requiera mayor trabajo y dedicación? ¿Por qué?

ENFOQUE DE COMPETENCIAS

El diseño de puestos puede llevarse a cabo según distintos enfoques: mecanicista, enfoque de las relaciones humanas, enfoque de las características del trabajo, enfoque de las ciencias de la conducta y enfoque socio técnico.

1. Enfoque mecanicista. Identifica las tareas para que se hagan en el menor tiempo posible. Se consigue que la capacitación del empleado para realizar las tareas se alcance en un tiempo mínimo, pero resulta para el empleado mecánico, aburrido y alienante.

2. Enfoque de las relaciones humanas. Se centra en el estudio del ambiente social que rodea al puesto de trabajo. También incide en la eficiencia del trabajo, pero considerando la misma desde el punto de vista del trabajador.

3. Enfoque de las características del trabajo. Cuando se combinan las condiciones del trabajo con las del empleado surge el enfoque de las características del trabajo, que analiza los factores que contribuyen a que el empleado sienta que su trabajo es útil. La sensación de utilidad en el desempeño aumenta realizando una variedad de tareas, siendo responsable y obteniendo retroalimentación. El diseñador de puestos no puede olvidar que detrás de cada puesto existe una persona y que se le planteará la necesidad de actuar sobre el diseño cuando observe algún conflicto.

4. Enfoque de las ciencias de la conducta. Se basa en la observación de la conducta humana. Apoyándose en la psicología, la sociología y la antropología se intentan verificar y contrastar determinados comportamientos en las organizaciones.

5. Enfoque socio técnico. Se basa en la constitución de equipos de trabajo, y consiste en que dos o más trabajadores se unan para el cumplimiento de un objetivo, asumiendo

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