Gestión Por Competencias

UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA

FACULTAD DE EDUCACIÓN Y CIENCIAS HUMANAS

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE ADMINISTRADOR DE EMPRESAS MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

PROFESOR GUÍA: SR. OSCAR LARENAS SALAS

PEGGY KAREN CRUZ MUÑOZ

GEORGINA M. VEGA LOPEZ

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ANTOFAGASTA, AGOSTO, 2001

INDICE

Pág.

1. Introducción 3

2. Marco teórico 4

3. Objetivos

3.1 Generalidad 7

3.2 Objetivos secundarios 7

4. Delimitaciones 7

5. Resultados esperados 7

6. Definiciones conceptuales del estudio 8

7. La nueva visión del recurso humano 9

8. DELINEAMIENTOS PRINCIPALES DE LA ESTRUCTURA DEL MODELO DE DESARROLLO DE GESTIÓN por competencias

8.1 ¿Qué es la gestión por competencias? 10

8.2 Dimensiones del modelo de gestión por competencias 10

8.3 Fases necesarias para implementar el modelo 11

8.4 Ventajas del modelo 17

9. ANÁLISIS COMPARATIVOS DE LOS PROCESOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 18

9.1 Obtención de recursos humanos: reclutamiento, selección y socialización 18

9.2 Aplicación de recursos humanos: Análisis y descripción de cargo, planeación y distribución, plan de carreras, evaluación de desempeño 20

9.3 Mantención y desarrollo: capacitación y remuneraciones. 22

9.4 Control y evaluación 24

10. Casos

10.1 Asistencia Técnica 26

10.2 Minera Lomas Bayas 27

10.3 Centro Técnico Escondida 28

10.4 Ferrocarril de Antofagasta a Bolivia 32

10.5 Sociedad Química y Minera de Chile 34

11. Conclusiones 36

12. Anexos

12.1 Las Dieciséis Competencias Referenciales 39

12.2 Instrumento de diagnóstico clima organizacional 41

12.3 Instrumento análisis de problemas 42

13. Glosario de Términos 41

14. Preguntas Frecuentes 46

15. Bibliografía 51

LA GESTION POR COMPETENCIAS: UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL RECURSO HUMANO

1. INTRODUCCIÓN

¿Qué encontrará en este seminario?. Comenzamos por un recorrido conceptual de lo que es la Gestión por Competencias, exponiendo las definiciones más usadas, y originando un modelo. Analizamos en forma básica cada proceso del área de recursos humanos (Obtención, aplicación, mantención, control y evaluación) a través de una breve comparación de los procesos de recursos humanos tradicional v/s un modelo de gestión por competencias, además destacamos el cómo algunas empresas regionales ven la gestión por competencias. Se puede encontrar, además, un completo glosario de términos que serán de mucha utilidad para comprender algunos conceptos un poco más técnicos, así como otros materiales que contribuirán a que usted enriquezca y profundice más este tema.

El método de selección de empresas fue principalmente por la participación en las actividades productivas locales, y por la disponibilidad de sus gerentes o personas a cargo del área recursos humanos, de mostrar los avances en el tema de las competencias laborales, tales entidades fueron:

- Asistencia Técnica Universidad de Antofagasta S.A.

- Compañía Minera Lomas Bayas.

- Centro Técnico Minera Escondida.

- Ferrocarril Antofagasta – Bolivia (FCAB).

- Sociedad Química y Minera de Chile (SOQUIMICH)

2. MARCO TEORICO

“El hombre razonable se adapta al mundo: el insensato intenta

hacer que el mundo se adapte a él. Por lo tanto, todo progreso

depende del hombre insensato” George Bernard Shaw.

La base teórica de este trabajo se encuentra en la teoría de Recursos y Capacidades y en la teoría de la Gestión del Conocimiento que reflejan los conceptos centrales de la gestión por competencias.

La Teoría de recursos y capacidades nos introduce en analizar cada uno de los recursos y capacidades de la organización y su posibilidad de constituirse en ventajas competitivas.

La Teoría de la Gestión del Conocimiento nos acerca a entender el recurso humano como una capacidad desarrollable, susceptible de transformase en una ventaja competitiva de la empresa. Es importante destacar que en ésta teoría el autor determina que los únicos activos intangibles son las capacidades, sin embargo es importante destacar que no son los únicos activos intangibles de una organización, existiendo otros que no tienen relación con la gestión del conocimiento o con las capacidades, ejemplo de ello sería la marca corporativa, el derecho de llaves, fondo de comercio, entre otros.

TEORIA DEL RECURSO Y LAS CAPACIDADES

Actualmente la competencia de los mercados, las condiciones y factores tradicionales, como la mano de obra, el acceso a recursos financieros y la materia prima, ofrecen ventajas competitivas menores que en el pasado. Las tendencias actuales exigen que los ejecutivos superiores de las empresas se planteen nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario que se cambie la actual forma de ver a las organizaciones.

Cómo primer paso es necesario visualizar a la empresa como un conjunto de recursos, capacidades y aptitudes centrales heterogéneos que pueden utilizarse para crear una ventaja con relación a otras empresas del mercado. Lo anterior supone que cada empresa tiene recursos y capacidades que no poseen otras empresas, al menos no en la misma combinación. Los recursos son la fuente de capacidades, algunas de éstas llevan al desarrollo de aptitudes centrales. Utilizando las aptitudes centrales, las empresas pueden desarrollar mejor sus actividades que sus competidores. En esencia, esta nueva panorámica basa la estrategia en términos de una posición competitiva única, mas que en la eficacia operativa.

Recursos, Capacidades Y Aptitudes Centrales

Para comprender mejor esta teoría es necesario definir los recursos, las capacidades y las aptitudes centrales que son la base de la ventaja competitiva.

RECURSOS

Son los insumos en el proceso de producción

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