DISEÑO DEL PROCESO DE SELECCIÓN “EMPRESA NUEVE MESES”

CARGO

CONOCIMIENTOS

DESTREZAS

ACTITUDES

INSTRUCCIÓN

Jefe De Ventas

Ventas

Marketing

Matemáticas

Computación

Mercadotecnia

Superior

Facilidad de negociación.

Manejo de personal

Creatividad

Motivador

.

Don de Gente

Liderazgo

Emprendedor

Iniciativa

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En el proceso de contratación de personal de nuestra empresa, la fase de reclutamiento y selección estará a cargo del gerente general, ya que por ser una micro empresa esta no cuenta con departamento de recursos humanos.

Fases del Proceso de selección

El procedimiento científico es el más idóneo y el que la mayoría de empresas utiliza en la actualidad para la selección de personal, nos permite determinar la inteligencia, personalidad, conocimientos y aptitudes del individuo a contratar, por lo tanto será el que utilizaremos.

1. Empezamos con la entrevista inicial a los candidatos reclutados que se ajusten a los requerimientos formales requeridos.

2. Preselección.  Se trata de una fase muy importante ya que deberemos evaluar las candidaturas que se hayan presentado, para luego descartar a los que no cumplen con los requisitos formales.

3. Aplicación de pruebas de idoneidad.  Aquí utilizaremos pruebas  psicológicas y ejercicios que simulen las condiciones del puesto de trabajo para  medir el posible desenvolvimiento que pueda tener el candidato.

4. Entrevista a profundidad. La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Este tipo de entrevista permite al entrevistador conocer alguna información del entrevistado y a el a su vez conocer sobre la empresa.

Tipos De Entrevista

Las entrevistas se llevaran a cabo entre  el gerente y el aspirante.

Las preguntas que formule el gerente pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

Preguntas no Estructuradas.

¿Como cree que pueden afectar beneficiar las políticas económicas de este gobierno en esta empresa?

¿Cual piensa usted que podría ser una alternativa de mercado nacional para expandir nuestra distribución?

Preguntas Estructuradas.

¿Cómo supo de la oportunidad de trabajo en esta empresa?

¿Conoce usted algo o ha escuchado de la empresa” Nueve Meses”?

¿En que empresa esta laborando actualmente?

¿Qué cargo y que tiempo labora en esta empresa?

¿Por qué salió de su anterior trabajo?

¿Cuál es su aspiración salarial?

¿Cómo desempeñaría este cargo en el caso de ser seleccionado?

Preguntas Mixtas

¿Qué experiencia tiene en el manejo de personal de ventas?

¿Qué tiempo ha trabajado en ventas?

¿Qué haría para incrementar el volumen de ventas?

¿Cuál seria el perfil de un vendedor profesional que usted contrataría?

¿Qué marcas de ropa para mujer embarazada usted conoce?

¿Esta de acuerdo con las sanciones económicas a los trabajadores que no cumplan sus funciones?

Preguntas de solución de problemas

¿Qué haría para incrementar el volumen de ventas?

¿Cuál seria su estrategia para mantener una cartera sana dentro de los plazos establecidos por la empresa?

¿Qué haría para mantener la fidelidad de los clientes?

Preguntas de Provocación de tensión

¿Cómo reaccionaria si un producto nuevo ingresa agresivamente a nuestro segmento de  mercado?

¿Si las materias primas suben como haría usted para mantener el precio de venta igual?

¿Dentro de este cargo hay que viajar frecuentemente, esta dispuesto a hacerlo?

Proceso De La Entrevista

Este proceso consta de cinco etapas:

Preparación del entrevistador. El entrevistador tiene que estar preparado con las debidas preguntas que va a realizar que le permitan llegar a conocer la idoneidad del candidato.

Creación De Un Ambiente De Confianza

El entrevistador debe tener claro en dejar una buena impresión de la empresa y de su persona y no reflejar en su actitud aceptación o rechazo al entrevistado.

Intercambio De Información

Se basa en una conversación en donde el entrevistador empieza a evaluar al entrevistado de acuerdo con las preguntas que el le realizo.

Terminación De La Entrevista

Cuando ya se ha terminado el tiempo establecido y las preguntas necesarias para tener una evaluación del entrevistado, el entrevistador deberá dar por terminada la entrevista y no deberá manifestarle que perspectivas tiene de obtener el puesto.

Evaluación

Una vez concluida la entrevista se deberá proceder a registrar las respuestas dadas por los entrevistados y las impresiones generadas por los candidatos para poder escoger al más idóneo.

Verificación de Datos y Referencias

Consiste en confirmar la información referida en la hoja de vida de los candidatos para lo cual se deberá llamar a las empresas en el caso de referencias laborales y a las personas para las referencias personales. Se puede pedir que describan clara y objetivamente a la persona por la que se esta averiguando para evitar que la información dada genere desconfianza.

Presentación de Resultados y Selección Final

Esta fase comprende la revisión de los informes que elaboramos de cada candidato, de los preseleccionados se procede nuevamente a otra entrevista de la cual ya se escogerá al candidato idóneo y se comunicara la decisión a todos los participantes.

Siempre es bueno dejar una tentativa de trabajo a los mejores prospectos que no fueron seleccionados para el cargo.

CONCLUSIONES

El proceso de selección de un aspirante a un cargo en la empresa puede llegar a ser tedioso y cansado tanto para el entrevistado como para el entrevistador. Este proceso a pesar de que es técnico no garantiza a la organización escoger al candidato idóneo para el cargo, por lo que siempre es necesario tener segundas hasta terceras opciones.

Glosario

Idóneo. Persona apta para desarrollar una actividad

Reclutamiento. Conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

Tedioso. Que produce cansancio

Validez. Valedero que tiene valor, que es valido.

Fuentes de Información

Guía de contenidos De la Gerencia de potencial Humano.

Ing. Diana Padilla