MARCO JURÍDICO LABORAL PARA LA JUVENTUD

MARCO JURÍDICO LABORAL PARA LA JUVENTUD

Nuestra Ley Federal de Trabajo (LFT) fue promulgada en 1970 y desde entonces ha sufrido pocos pero sustanciosos cambios. Aquellas propuestas que vieron luz pública tanto en 1978 en temas de capacitación, y en 1980 en materia procesal, se enfocaban en temas muy concretos dejando de lado otros que o no le competían o le resultaban incómodos. En este sentido, la última reforma a la ley sucedió en 2012 y resultó muy ambiciosa: integró conceptos claves a la Ley, se incorporaron nuevos derechos y obligaciones en las relaciones laborales, agregó nuevas formas de contratación -tema que ocupó gran parte de los debates en ambas Cámaras-, se adicionaron cambios en materia de trabajo, se registraron novedades en regímenes laborales especiales, se dieron cambios tanto en la disolución de la relación de trabajo como en materia de riesgos de trabajo, así como modificaciones en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, la Procuraduría Federal del Trabajo y la Inspección del Trabajo. Como se puede ver, la magnitud de la reforma trastocó tanto el estatus individual del trabajador como el colectivo y modificó sus instituciones laborales.

Lo anterior originó que se registraran tanto avances como retrocesos en materia laboral. El presente trabajo desarrolla un análisis de la situación contractual de la población joven en la Ciudad de México en tres aspectos fundamentales:

Por último y en aras de entrar al grueso del tema, es importante recordar que el espíritu del derecho laboral mexicano se basa fundamentalmente en la situación de inequidad en las que se encuentran las partes interesadas (trabajador y patrón) dentro de una relación laboral. Esto desembocó en la necesidad de establecer con reglas claras los derechos y obligaciones que tienen cada una de las partes sin olvidar una cierta concepción de justicia y humanismo. Por lo tanto, es justo hacer hincapié en la necesidad de tener siempre presente esta idea sustantiva en asuntos laborales. De no hacerlo estaríamos cometiendo un grave error al insistir en repetir la historia. En este caso, origen debe ser destino.

ACCESO AL EMPLEO Y NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN PARA EL SECTOR JUVENIL

La Reforma Laboral del 2012 supuso, por una parte, el rescate de unas formas de contratación que habían sido ya bloqueadas debido a su abuso y, por otra, la agregación de nuevas formas de contratación que ya se estaban realizando, es decir, sólo se agregaron modos que ya se realizaban en la vía de los hechos.

Con base en lo anterior, en nuestra LFT existen seis formas de contratación:

1. Contrato por tiempo indeterminado 2. Contrato a prueba 3. Contrato de capacitación inicial 4. Contrato por tiempo determinado 5. Contrato por obra determinada 6. Subcontratación (outsourcing)

El que debiera prevalecer, evidentemente, es el primero pues es el que mejores beneficios conlleva al trabajador. Respecto al segundo, es importante destacar que este tipo de contrato desapareció de la Ley de 1970 debido al abuso que se solía dar a dicha figura: nunca se generaba antigüedad, se renovaba continuamente el contrato con la promesa eterna de la estabilidad laboral y jurídicamente deslindaba por completo al empleador. Aunque esta figura fue reincorporada en la reforma del 2012 con ciertas limitaciones, no está de más señalar que esta modalidad contractual es un tipo de flexibilización que se ha estado imponiendo en los centros de trabajo. Por su parte, el ​Contrato de Capacitación Inicial supone que el empleado preste sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos y habilidades necesarias para la actividad por la que va a ser contratado. Esta modalidad se diferencia del Contrato a Prueba en la medida en que aquel se capacita para que entre a laborar a un área específica mientras que éste último sólo corrobora la pertinencia del candidato al puesto sin que eso implique una inversión extra. Por otro lado, mientras que la modalidad ​Contrato por Tiempo Determinado supone una relación laboral con fecha de expiración acordada previamente (p.ej. por temporadas), aquel por ​Obra Determinada se refiere a que los términos de contrato se rigen en función de la culminación a buen término de uno o varios proyectos

específicos. Y por último, tenemos el régimen de Subcontratación o Outsourcing​, que se refiere a aquella en donde un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. 1

Esta figura en particular generó controversia en las Cámaras y consumió mucha de la energía legislativa en torno a su pertinencia junto con sus alcances y limitaciones.

De todos estos tipos de contratos, son aquellos sectores vulneralizados como el sector juvenil, quienes se ven indefensos ante el marco legal actual que no sólo ha aprobado la flexibilización laboral, sino que además ha avalado, por medio de la omisión, prácticas desleales e ilegales que atentan contra la Dignidad Laboral especificada en la misma Ley Federal del Trabajo. Esta noción de flexibilización laboral, que surge como respuesta ante la presión que el entorno global neoliberal ejerce y que quedó manifiesta en nuestra reformada LFT, se revela también en la dinámica interna de las empresas.

PRODUCTIVIDAD

Un rasgo interesante de la reciente reforma laboral en donde vislumbramos una ventana de oportunidad para el sector juvenil es la incorporación del ​tema de la productividad​. Recientemente se ha desatado un provechoso y sano debate en torno a la pertinente alza de los salarios, el mínimo incluido. El tema cobra ahora una relevancia inusitada pues se presenta con un contenido jurídico. Alfredo Sánchez-Castañeda, investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, comenta al respecto:

El elemento distributivo es uno de los conceptos de mayor trascendencia, ya que abre la posibilidad de que se acuerden bilateralmente mecanismos que permitan aumentar los ingresos de los trabajadores por concepto de mejoras y aumento de la productividad.

1 Artículo 15­A

Las voces empresariales y el sector patronal de nuestro país han insistido que el incremento de los salarios en general no puede efectuarse a menos de que la productividad aumente. “Primero crecer para luego distribuir” es su lógica. Pues bien, el investigador Luis Felipe Munguía, investigador de Banxico, demostró en sus artículos ​Salario Mínimo, utilidades máximas y sindicalismo charro y ​¿Realmente los salarios se determinan por la productividad del trabajo? que de 2009 a 2014, en toda la industria manufacturera la productividad laboral creció 14.9 por ciento, mientras que las remuneraciones cayeron 2.1 por ciento. Es decir, no existió una correlación positiva entre productividad laboral e ingreso económico de los trabajadores. ¿Por qué?

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