Pelicula Roa

1. ANTECEDENTES

Cuando se habla de desarrollo comercial, avance tecnológico o mercado globalizado, es completamente natural pensar en una economía de libre mercado, siendo casi imposible imaginar, o por lo menos creer, que exista otra alternativa.

Es una creencia que para muchos no precisa mayor análisis; están convencidos de su existencia.

Actualmente, se puede evidenciar que el sistema de libre mercado aplicado como política económica en países vecinos, les ha permitido superar la barrera de la subsistencia hacia la competitividad, tal es el caso de Chile y recientemente Perú.

Pero, ¿cuál es el elemento esencial de este fenómeno económico natural? La respuesta a dicha interrogante es muy sencilla: “LIBERTAD”. Se trata del principio de la Autonomía de la Voluntad.

En el campo del Derecho Privado es común observar la aplicación del libre mercado; por ejemplo, en un contrato de compraventa el propietario decide libremente vender su inmueble, y el comprador tiene la opción de pagar o no el precio. Ambos tienen la libertad de aceptar o rechazar las condiciones del negocio.

Dentro de la esfera del Derecho del Trabajo sucede exactamente lo mismo. El trabajador tiene la libertad de aceptar o no el puesto ofrecido, e incluso negociar el monto del salario pretendido. Por su parte, el empleador puede desestimar al postulante o contratarlo, fijándole un monto determinado como remuneración.

Ambas partes tienen la libertad de negociar previamente los parámetros del contrato de trabajo, buscando obtener un beneficio mutuo, nunca la explotación y enriquecimiento de una respecto de la otra.

Siguiendo esa línea, muchos países están promulgando disposiciones legales buscando nuevos beneficios para ambas partes, acordes a las tendencias modernas del desarrollo comercial, y que en su gran mayoría pasan por reglamentar la flexibilización laboral.

Por el contrario, en Bolivia se pretende reinsertar disposiciones legales del siglo pasado, tendientes a eliminar la libre contratación, con el único argumento de que su aplicación representa un abuso a los derechos y garantías constitucionales de los trabajadores, sin importar la necesidad económica del sector patronal. Esto significaría que la contratación de un trabajador ya no sería un acto de mutuo acuerdo, sino la imposición de una autoridad.

Sin embargo, y no obstante de que existen duras críticas a la aplicación del principio de la Autonomía de la Voluntad en éste campo, se puede observar que la flexibilización laboral es una práctica común en la realidad boliviana, que alcanza tanto al sector formal como informal.

Además, dentro de las nuevas formas de contratación, que ya están vigentes en el país, se encuentran la tercerización de procesos y la intermediación laboral.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1 SITUACIÓN PROBLÉMICA

La intermediación laboral, es un modelo de organización que tiene como objeto social exclusivo la prestación de todo tipo de Servicios de Intermediación Laboral, estando facultada para desarrollar simultáneamente todo tipo de actividades de intermediación laboral de servicios temporales, complementarios y especializados, análogas, afines o conexas, previstos en la ley, lo que consta en sus estatutos y en el registro correspondiente ante autoridad competente, conforme lo establecen las leyes en Bolivia.

Siendo esto así, involucra a tres elementos participativos: la empresa usuaria, la empresa de Intermediación laboral y los trabajadores, a través de los cuales, se brinda el servicio de intermediación laboral (destaque de personal).

Se otorga fundamentalmente la mano de obra (fuerza laboral), es decir al personal capacitado y calificado para el desarrollo de diversas actividades requeridas por la empresas usuarias; y sólo podrá brindarse por empresas de servicios que se encuentren constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas y debidamente registradas ante autoridad competente.

Existe una garantía de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a un supuesto incumplimiento de obligaciones laborales, la empresa usuaria, responde solidariamente por la empresa de intermediación.

La empresa usuaria está prohibida de contratar a una empresa de intermediación laboral para cubrir servicios que representen el core business de su actividad principal, así como también cubrir requerimientos de personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de servicios, de acuerdo a la Ley y reglamentos existentes.

Por un lado, la Ley existente establece porcentajes limitativos para el número de trabajadores de empresas de intermediación que pueden brindar servicios en las empresas usuarias. Esta limitación consiste -en la actualidad- en no exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria; por su carácter temporal. Es así, que frente a un incumplimiento respecto de los límites permisibles y/o frente a contratos de intermediación fuera de los supuestos establecidos por la norma, se genera la desnaturalización de la intermediación laboral, entendiéndose la existencia de un contrato de trabajo con dichos trabajadores, fuera de las sanciones que se le imputarían a las empresas partes.

De otro lado, la tercerización u outsourcing, es un proceso a través del cual, se externaliza hacia otras empresas, determinadas funciones o actividades, que anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa (la Tercerizadora u outsourcer) no solo otorga la mano de obra (fuerza laboral), sino que lo hace integralmente, es decir con su propia maquinaria, equipos, infraestructura, materiales, implementos, uniformes y todo aquello que sea necesario para el desarrollo de sus actividades materia del servicio brindado, con lo cual una empresa tercerizadora brinda de manera autónoma e independiente una serie de bienes o diversos tipos de servicios.

Cabe señalar que, al momento de celebrar un contrato de intermediación laboral, o un contrato de tercerización u outsourcing, se debe considerar todo supuesto de la normatividad correspondiente, con la finalidad de no caer en ilegitimidad que lo invalide; teniendo como base el principio de la "Primacía de la Realidad", para cautelar la naturaleza de la actividad que constituyen tanto la intermediación laboral como la tercerización.

Ente sentido es necesario establecer la normativa existente en nuestro país respecto a estos temas.

2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cuál ha sido el avance de nuestra legislación en materia de la intermediación laboral así como de la tercerización y cómo es posible evitar que su inadecuada aplicación

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