Comportamiento Organizacional Unidad 5

Comportamiento Organizacional

Resumen 5

Grupo: conjunto de 2 o más individuos que se relacionan y son interdependientes, que se reúnen para conseguir objetivos específicos.

• G. formales: definido por la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan las tareas.

El comportamiento está estipulado y dirigido a metas.

• G. informales: formaciones naturales del entorno laboral que surgen por la necesidad de contacto social.

• G. de mando: determinados por el organigrama de la empresa.

Compuesto por aquellos que reportan directamente a un determinado jefe.

• G. de tareas: trabajan juntos para completar una tarea. Puede cruzar relaciones de mando.

• G. de interés: trabajan juntos para alcanzar un objetivo que concierne a todos.

• G. de amigos: se reúnen por tener características en común.

Las relaciones informales influyen en el comportamiento y el desempeño se sus integrantes.

¿Por qué se unen las personas en grupos?

-Seguridad

-Estatus (reconocimiento y posición)

-Autoestima

-Afiliación

-Poder (fuerza en la suma)

-Consecución de metas

Etapas de desarrollo de los grupos (5 estados)

Formación: incertidumbre sobre el propósito, estructura y liderazgo. Termina cuando los miembros se sienten parte de…

Conflicto: conflictos internos / miembros aceptan la existencia del grupo pero no les gusta (restricciones de individualidad).

Conflictos por quién controlará.

Termina con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.

Regulación: se manifiesta una cohesión. Sentido agudo de identidad y camaradería. Se solidifica la estructura de grupo. Se asimilan un conjunto de expectativas sobre lo que se define como comportamiento correcto.

Desempeño: estructura completamente funcional y aceptada por el grupo.

Energía enfocada a realizar sólo las tareas. Para grupos permanentes, ésta es la última etapa; para comisiones, equipos, fuerzas de tareas y otros grupos temporales queda otra etapa más.

Desintegración: disolución del grupo. Prioridad ya no es un desempeño superior. Atención a las actividades conclusivas.

Este modelo supone que el grupo se hace más eficaz a medida que pasa por las primeras 4 fases.

En ciertos casos, grupos en etapas anteriores a otros pueden tener desempeños mejores.

Modelo atemporal.

Omite el contexto de la organización.

Modelos de equilibrio puntuado

(Para grupos temporales; con plazo; pasan por transiciones de inercia a acción)

Etapa 1: se traza la dirección del grupo. Surge el marco de referencia de premisas y pautas de conducta.

Etapa 2: periodo de inercia, el grupo se atora o insiste en un curso fijo de acción. Se enjuician pautas y premisas iniciales y/o se crean nuevas.

Etapa 3: momento de transición. Exactamente en el tiempo medio entre la primera reunión y el plazo oficial de término. (Termina la fase 1)

Etapa 4: surgen cambios importantes después de la transición. Se toma una nueva dirección.

Etapa 5: es la última reunión del grupo. Se distingue por un estallido final de la actividad para concluir con el trabajo.

Conclusión: los grupos muestran periodos prolongados de inercia salpicadas por breves cambios revolucionarios incitados principalmente porque los miembros se hacen conscientes del tiempo y de su plazo.

Comportamiento de los grupos de trabajo

1.- condiciones externas impuestas a los grupos.

Considerar al grupo como un subsistema dentro de un sistema mayor.

Estrategia general de la organización: determinada por la dirección; resume metas de la organización y medios para conseguirla. Esta estrategia influye en el poder de diversos grupos de trabajos

Estructura de autoridad (quien reporta a quien, quien toma decisiones): la estructura determina el lugar en la jerarquía se ubica cada grupo, quien es su líder y las relaciones formales.

Regulaciones formales: estandarizar el comportamiento de los empleados, crear reglas, procedimientos, políticas, descripciones de puestos. Cuanto mas formales son las regulaciones, más constante y previsible es el comportamiento.

Recursos: contar o no contar con recurso, dinero, materia prima, equipo (que la organización distribuye a los grupos) tiene mucho que ver con el comportamiento del grupo.

Sistema de evaluación, desempeño y remuneración: la forma de evaluación influye en el proceder de los miembros del grupo.

Cultura de la organización: (tácita) define criterios y conductas aceptables.

Entorno laboral físico: la disposición del espacio físico influye en el comportamiento del grupo.

2.- Recursos de los miembros.

El desempeño potencial de un grupo depende en gran medida de los recursos aportados por los miembros al grupo.

Conocimiento, capacidades y habilidades: el desempeño no es sólo la suma de las capacidades de los integrantes, sin embargo estas establecen parámetros de lo que puede hacer el grupo.

Habilidades: manejo y solución de conflictos, solución conjunta de problemas.

Características de personalidad: los atributos que tienen una connotación positiva en nuestra cultura guardan directa relación con la productividad, iniciativa, apertura y flexibilidad.

3.- Estructura de los grupos

La estructura da forma al comportamiento y puede predecir el comportamiento y desempeño.

Liderazgo formal: gerente, capataz, presidente.

Roles: “todos los miembros son autores que representan un papel o un rol”. Conjunto de pautas de conductas esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social.

Identidad de roles: actitudes y conductas similares con un papel.

Percepción de roles: punto de vista de uno sobre como debe actuar en determinada posición.

Expectativas de los roles: como creen los demás que uno debe actuar frente

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