Cual es la Gestion de Recursos Humanos estrategica

José René Menéndez

Carné: 1178013

¿Cómo establecer una estrategia de recursos humanos eficaz?

La estrategia y política de recursos humanos puede impactar en la empresa de manera positiva o de manera negativa dependiendo de cómo se lleve a cabo el proceso para realizar un buen trabajo. Existen variables fundamentales para la eficacia tales como coherencia en el entorno externo, consistencia interna de las políticas de recursos humanos, gestión adecuada de la implementación, competencias profesionales y mejora continua.

Para generar resultados positivos dentro de la empresa se debe conformar una ventaja competitiva diferencial y mediante la influencia del comportamiento de las personas generar un sistema eficaz, para lograrlo es necesario contar con:

• Fortalecer la estrategia de negocios para facilitar la aplicación eficaz.
• Facilitar la planificación de necesidades del personal con el objetivo de disponer de las personas adecuadas y competencias para poder llevar a cabo una buena estrategia.
• Posibilitar el incremento de la contribución de las funciones del personal para con la empresa.
• Evitar la excesiva concentración de los profesionales en recursos humanos en los temas cotidianos, esto para que se de enfoque a los aspectos estratégicos.

Las ventajas de un sistema de recursos humanos eficaz deben ser claras y relevantes para poder beneficiarse de ellas, en conjunto con estrategias y políticas.

Para que esto funcione se tienen ocho variables significativas:

1. Coherencia con el entorno externo

Los factores externos se caracterizan porque normalmente         la empresa no puede influir en ellos de manera significativa, y además, porque son comunes para todas las organizaciones relacionadas, es decir, que afectan a casi todas las empresas de un sector concreto, o de un país determinado, o que utilizan una determinada materia prima.

Existen factores externos los cuales son fundamentales al momento de formular una estrategia de recursos humanos:

• Factores sociales y culturales
• Entorno económico
• Mercado de trabajo
• Sector

1. Coherencia con la situación interna de la empresa

La coherencia con el entorno externo es necesario para la eficacia del sistema de recursos humanos, pero no es suficiente, pues también ha de atender al encaje con la realidad interna de la empresa.

Los factores internos de una empresa, a diferencia de los externos, so específicos y particulares para cada organización, y las propias compañías si tienen la posibilidad de influir en ellos y modificarlos.

Existen variables internas las cuales son fundamentales al momento de formular una estrategia de recursos humanos:

• Situación económica
• Mercado
• Producto
• Competencias básicas
• Estructura organizativa
• Accionistas
• Equipo directivo
• Empleados

1. Coherencia con la estrategia de negocio

La coherencia entre estrategia de negocio y de recursos humanos no implica una alineación unívoca, es decir, que para una determinada estrategia de negocio solo exista una determinada combinación de políticas de personal, sino que una misma estrategia puede ser consistente con más de un sistema de recursos humanos. Es decir la coherencia a punta a algunas políticas que son adecuadas para la estrategia, pero luego es la dirección la que finalmente decide que combinación de prácticas adoptar de entre las que cumples con el requisito de ser coherentes, y el criterio para hacerlo  se asienta de gran medida en la concepción que tengan de la persona.

Factores relevantes de la estrategia de negocios a tener en cuenta:

• Estrategia de cliente
• Coste
• Calidad
• Innovación
• Estrategia de producto
• Estrategia de mercado

1. Consistencia interna de las políticas de recursos humanos

La constancia interna no tiene por qué ser global para todas las empresas. Dentro de una misma organización se pueden tener distintas políticas de recursos humanos para diversos tipos de mercados, o de personal, o de centros de trabajo, o de país etc., y no perder por ello la constancia interna.

Factores relevantes:

Políticas secuenciales:

• Selección
• Retribución
• Desarrollo y formación
• Evaluación
• Promoción
• Despido

Políticas transversales:

• Puesto de trabajo
• Gestión del conocimiento
• Estilo de dirección
• Comunicación
• Retención y rotación
• Legal
• Relaciones laborales
• Gestión internacional

1. Gestión adecuada de la implementación del sistema

Luego de definida la estrategia y criterios básicos de las políticas de recursos humanos, hay que traducir todo ello en prácticas y acciones concretas, para posteriormente aplicarlas. Sin esa concreción y posterior implantación, la coherencia y consistencia quedarían en un meritorio pero estéril ejercicio teórico , ya que no es lo mismo saber que tenemos que hacer, que saber cómo hacerlo, y el desconocer esto último es causa del fracaso de muchos sistemas de recursos humanos que sobre el papel estaban ben diseñados.

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