Evaluacion de desempeño ACTIVIDAD # 1 PREGUNTAS

EVALUACION DE DESEMPEÑO

ANGELICA OSORIO JARAMILLO

ESTEFANIA VELEZ FLOREZ

TANMY URREA GIRALDO

STIVEN POSADA ECHAVARRIA

INSTRUCTORA

JOHANA RODRIGUEZ CASTAÑO

FICHA 893769

GESTION DEL TALENTO HUMANO

CENTRO TECNOLOGICO EL MOBILIARIO-SENA

2015

ACTIVIDAD # 1

PREGUNTAS

1. ¿COMO SE DEFINE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?

2. ¿PORQUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

3. ¿QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN?

4. ¿CUALES SON LOS METODOS DE EVALUACION TRADICIONALES Y MODERNOS? DESCRIBALOS.

1. ES UN PROCESO PARA REVISAR LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA Y LA CONTRIBUCION QUE EL TRABAJADOR HACE PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS PROPUESTOS EN LA ORGANIZACIÓN.

2. PARA SABER SI EL TRABAJADOR ESTA REALIZANDO CORRECTAMENTE LAS FUNCIONES EN EL PUESTO DE TRABAJO.

3. EL PRINCIPAL INTERESADO EN REALIZAR EL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO ES EL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS.

4. METODOS TRADICIONALES:

- ESCALAS GRAFICAS: SON TABLAS DE DOBLE ENTRADA, EN LAS FILAS MUESTRAN FACTORES DE EVALUACION Y EN LAS COLUMNAS SE INDICA EL GRADO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

- IMVESTIGACION DE CAMPOS: SE BASA EN EL PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD Y DE FUNCION DEL STAFF EN EL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

-EVALUACION FORZADA: ELIMINA LA SUPERFICIALIDAD, LA GENERALIZACION Y LA SUBJETIVIDAD. EVALUA EL DESEMPEÑO MEDIANTE BLOQUES DE FRACES DESCRIPTIVAS QUE ENFOCAN ASPECTOS DE COMPORTAMIENTO.

INCIDENTES CRITICOS: ES UTILIZADA COMO COMPLEMENTARIA DE ANALISIS OCUPACIONAL Y DACUM, BUSCA ANALIZAR LAS SITUACIONES EVENTUALES O PARA DETERMINAR CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE INTERVINIERON O DEBIAN HABER UNTERVENIDO EN LA RESOLUCION DEL PROBLEMA QUE SE PRESENTO.

METODOS MODERNOS.

• AUTOEVALUACION: EL EMPLEADO SE AUTO EVALUA PARA MIRAR EN QUE ASPECTOS ESTA FALLANDO Y QUE DEBE MEJORAR.

• RETROALIMENTACION: ES LA REVICION DEL PROGRESO EN EL PUESTO DE TRABAJO.

ACTIVIDAD # 2

EXPOSICIONES:

Competencias:

Las “competencias” son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos, Saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y obtener resultados Esperados. Son además capacidades reales, conductas observables y medibles Que pueden ser modificadas y desarrolladas. Dentro de este tejido, no se puede Perder de vista que las competencias tienen su origen en diversas fuente, como la Formación, el aprendizaje, la experiencia en puestos de trabajo y la experiencia de Vida.

La forma de tomar decisiones creando como base una gestión integrada de recursos humanos como factor clave que le permita suplir debilidades y aportar innumerables ventajas tales como: ¬ 

La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad.

¬ El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.

¬ La identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.

¬ La Evaluación del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidades de observación directa.

¬ El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

¬ La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su autodesarrollo, tornándose un proceso de ganar-ganar desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.

Modelo de Gestión

En fin cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes Y colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no se adapta a las necesidades de la empresa o a las necesidades de cada Puesto de trabajo.

Por lo que se trata de que el Modelo de Gestión por Competencia y la Evaluación del Desempeño establezcan en la gerencia de los Recursos Humanos dos objetivos primordiales que transformen la organización en:

 Flexibilidad en la organización de sus operaciones, traduciéndola en la

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