GESTION HUMANA Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

GESTIÓN HUMANA Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

DIAGNÓSTICO DE TALENTO HUMANO

Presentado a:

Presentado por:

MILEXY CAVIEDES GUEVARA

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

Bogotá D.C., Octubre de 2012

INTRODUCCIÓN

En el mundo empresarial se reconoce que las personas, al igual que los recursos organizacionales (maquinaria, materias primas, productos en proceso y terminados, muebles y enseres, equipo de oficina, capital y demás), existen para lograr el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Una vez han sido planteadas la misión y la visión de la empresa, se procede a trazar planes de acción a corto, mediano o largo plazo para su cumplimiento; estos planes de acción deben estar articulados y deben coincidir con un plan general que represente lo que la empresa pretende conseguir; ese plan general es la estrategia. Teniendo en cuenta la estrategia como un medio indispensable para el cumplimiento de las metas organizacionales, es importante definir de qué manera la gestión humana aporta o puede aportar al alcance de dichas metas.

El presente artículo pretende identificar el aporte de los procesos de gestión humana, a la conformación, desarrollo y cumplimiento de la estrategia organizacional, particularmente mediante el estudio de caso de una empresa multinacional manufacturera. En la primera parte se abordan los aspectos metodológicos que soportaron el proceso de investigación. En la segunda parte se presenta el desarrollo de los aspectos teóricos relacionados con la gestión humana y sus procesos, estableciendo, delimitando y agrupando los componentes tenidos en cuenta en la investigación; también en esta parte, se realiza un recorrido por los principales aspectos relacionados con la estrategia organizacional. En la tercera parte se presenta la estrategia de la empresa objeto de estudio, se realiza la descripción y análisis de los procesos de gestión humana y se establece el aporte general de cada uno de estos procesos al desarrollo y cumplimiento de la estrategia organizacional. Y por último, en la cuarta parte se plantean las conclusiones generales de esta investigación.

1. Metodología

Esta investigación plantea un estudio de tipo Exploratorio y Descriptivo, por lo tanto no inferencial ni explicativo. Exploratorio porque pretende establecer el estado actual de una situación o fenómeno, en este caso la relación existente entre los procesos de la gestión humana y la conformación, desarrollo y cumplimiento de la estrategia organizacional; Descriptivo, porque a través del uso de un estudio de caso, y mediante la observación directa, el análisis documental, las entrevistas en profundidad; se realizó una descripción detallada con respecto al manejo de los procesos de gestión humana en la organización seleccionada y se planteó su relación con la conformación, desarrollo y cumplimiento de la estrategia organizacional. Esta investigación se desarrollo en tres fases en las cuales se realizaron las siguientes actividades:

Fase 1: Conceptualización: se consideraron los marcos conceptuales de la Gestión Humana, identificando autores reconocidos como: Gómez-Mejía y Balkin; Koontz y Weihrich; Sherman, Bohlander y Snell; Chiavenato; Rodríguez; Dessler; De Cenzo y Robbins; Dolan, Valle-Cabrera, Jackson y Schuler; García, Sánchez y Zapata; entre otros; y de la Estrategia con autores como: Koontz y Weihrich; Ogliastri; Mintzberg; Sallenave; Mintzberg, Quinn y Ghosal; David; Porter; Mintzberg, Quinn y Voyer; Hampton y David; entre otros.

Fase 2: Estudio de Caso: Una vez definidos los procesos de gestión humana, los tipos de estrategia y los niveles de planificación que se pueden adoptar dentro de las organizaciones, se realizó la identificación y descripción de estos aspectos en una empresa manufacturera multinacional. La empresa objeto de estudio, se clasifica según su actividad económica, dentro de la industria manufacturera dedicada a la fabricación de llantas de caucho; la empresa tiene 411 empleados con vínculo directo y alrededor de 200 con contratos temporales y de aprendizaje. El área de gestión humana de la organización está conformada por 48 personas y se hace atractiva para realizar la investigación porque a partir del año 2002 deja de ser una dependencia de producción y pasa a ser una división que reporta directamente a presidencia. Según la gerente de recursos humanos, este cambio se dio porque la empresa comprendió la importancia estratégica de las áreas de recursos humanos en la actualidad.

Fase 3: Resultados: después de la identificación y descripción de éstos aspectos en la empresa, se procedió al análisis de la información, contrastando los aspectos teóricos y el trabajo empírico para establecer el aporte de los procesos de gestión humana a la estrategia organizacional en la empresa objeto de estudio y se formularon las respectivas conclusiones.

2. Marco Teórico

El marco teórico está dividido en dos partes: en la primera parte se hace referencia a la gestión humana y sus procesos y en la segunda a la estrategia organizacional.

2.1 Gestión Humana: Concepto y Procesos

El Concepto de Gestión Humana

Para la presente investigación se toma el concepto de Gestión Humana planteado por García, Sánchez y Zapata (2008) quienes la definen como: “la actividad empresarial estratégica compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y actividades realizadas por una organización con el objeto de obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear una cultura organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se logren los objetivos y metas organizacionales efectivamente”. Es claro en esta definición que las actividades del área de gestión humana no deben ser solamente operativas, sino que se debe partir de un enfoque estratégico que logre equilibrar los diferentes intereses que están presentes dentro de las organizaciones para el cumplimiento de sus metas.

Los Procesos de Gestión Humana

Muchos autores realizan clasificaciones de los procesos relacionados con las políticas y prácticas necesarias para integrar el personal y administrar su trabajo y desarrollo dentro de las organizaciones, entre ellos están: Gómez-Mejía y Balkin (2003); Koontz y Weihrich (2004); Sherman, Bohlander y Snell (1999); Chiavenato (2002); Rodríguez (2002); Dessler (2001); De Cenzo y Robbins (2001), Dolan, Valle-Cabrera,

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