INDEMINIZACION

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

3. CONTRATO DE TRABAJO

3.1 DESPEDIDO CON JUSTA CAUSA

3.2 DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

3.3 INDEMINIZACION

4. PRESENTACION DEL CASO

4.1 DESPEDIDO SIN JUSTA CAUSA DE ROMULO

4.1.1 INDEMNIZACION ROMULO

BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION

Hemos decidido investigar y profundizar sobre “La indemnización por despido sin justa causa” Debido a que muchas personas no tienen conocimiento de las causas para la terminación de un contrato. Una indemnización laboral, se refiere al pago que el patrón realiza a un trabajador por un daño causado durante su permanencia como empleado.

En muchos entes económicos se encuentra este tipo de despido pero los empleados son ajenos a conocer las leyes que los amparan y benefician porque debe a ver una justa causa para terminar el contrato sea indefinido o fijo, dado que los empleadores también tienen obligaciones y deberes como los empleados.

Para analizar esta indemnización por despido sin justa que hace un ente, es importante mencionar que el código de sustantivo de trabajo es explicito en las causales de este y el empleado debe conocer derechos.

Nuestra investigación nos permite conocer la indemnización y la importancia de esta que casos la podemos utilizar.

OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES

El Objetivo general de este trabajo es investigar e identificar las características de los contratos laborales y de la terminación de un contrato.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Conocer la terminación de contrato por justa causa y sin justa causa.

Dar a conocer “La indemnización por despido sin justa causa”

Determinar y analizar mediante un ejemplo con cifras, la indemnización de un contrato por despido sin justa causa

CONTRATO DE TRABAJO

3

• Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

• Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

Teniendo claro el concepto de un contrato de trabajo, podemos mencionar los elementos que este lo componen

I. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

II. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

III. Un Salario como retribución del servicio.

3.1

Todo contrato de trabajo puede ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador

b). Por mutuo consentimiento

c). Por expiración del plazo fijo pactado

d). Por terminación de la obra o labor contratada

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días

g). Por sentencia ejecutoriada

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

3.2

El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo:

a) Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos

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