INTRODUCTORIO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Es el sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial.

Habitualmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como:

• Reclutamiento y selección

• Contratación

• Capacitación

• Administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas actividades que tengan que ver con algunos aspectos como la administración de nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros.

2. NIVEL MICRO Y MACRO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

A nivel micro, el desarrollo de los Recursos Humanos se relaciona con el

desarrollo del mercadeo másico en las organizaciones. Es bien recibido por la gerencia de las compañías en la medida que notan su importancia y ven más allá de la contribución al desarrollo individual y organizacional. Habitualmente el DRH en un nivel micro trata sobre la planificación de los Recursos Humanos en una organización además de la selección, el entrenamiento, la recompensa por el desempeño, el desarrollo, la compensación, el desarrollo organizacional, etc. El involucramiento del DRH en todas estas áreas pretende desarrollar principalmente nuevas capacidades en las personas de manera tal que puedan conocer los desafíos laborales actuales y prepararse para aceptar los requerimientos para un empleo.

A nivel macro, el DRH se relaciona con el desarrollo de las personas por el bien de la nación. En este nivel, aparece la salud, las habilidades y actitudes de las personas que son más útiles en el desarrollo de la nación como un todo. Mientras se calcula el ingreso nacional y el crecimiento económico, el DRH examina el potencial individual, las actitudes, habilidades, aspiraciones, el conocimiento, etc. Y desarrolla una base concreta para la planificación económica. Sin embargo, el DRH a nivel macro no es tan popular como a nivel micro.

Se centra en el desarrollo de las mismas, de las personas y las naciones, una organización debe ser estudiada a nivel MICRO Y MACRO, para crear interdependencia entre ella.

MICRO (interior). Modificable; tipo de personal, giro, alineamientos.

MACRO (exterior).nos adaptamos a él, y no es modificable: Cultura (religión, tradición), Gobierno (permisos, impuestos), Naturaleza.

3. RELACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON OTRAS DISCIPLINAS Y SUS APORTES.

Además de las ciencias del comportamiento, la administración de personal se basa también considerablemente en las contribuciones de los campos de la economía, leyes, estadísticas, ingeniería y el campo emergente de la administración.

Economía: En este este campo podemos mencionar algunas áreas de la administración de personal que están relacionadas o que implica material relativo a la economía y estas son las siguientes:

 Reclutamiento de personal.

 Administración de sueldos y salarios.

 Prestaciones.

 La negociación colectiva.

Todos estos factores de naturaleza económica son importantes para el desarrollo y mantenimiento de un sólido programa de personal.

LEYES: El hecho de que la administración de personal, este mas sujeta a las reglamentaciones gubernamentales y que por sí misma este contribuyendo a un cuerpo creciente de jurisprudencia industrial, ha incrementado la importancia de las leyes en la administración de personal.

ESTADÍSTICA: El uso creciente de computadoras y métodos cualitativos relacionados con las decisiones sobre asunto de personal, ha aumentado la importancia y el uso de la estadística en los negocios.

En el trabajo de personal, la estadística, es una importante herramienta para usarse en relación con los programas de pruebas, encuesta sobre moral, evaluación de puestos, sueldos y salarios.

INGENIERIA INDUSTRIAL: El campo de la ingeniería industrial ayudado a proporcionar una base para establecer estadísticas que puedan ser usadas para juzgar los rendimiento para desarrollar incentivos financieros.

También ha ayudado a contribuir al mejoramiento de los métodos de producción y las condiciones de trabajo. La coordinación cercana entre las actividades de ingeniería industrial y de personal, es esencial para el mantenimiento de una buena moral y eficiencia de los trabajadores.

ADMINISTRACIÓN: La administración rápidamente se está convirtiendo en un campo de estudio por derecho propio, contando con un cuerpo creciente de conocimientos y principios. Un conocimiento de los procesos involucrado en la administración de personal y de las estructuras y principios organizacionales que facilita este proceso, es tan importante en el campo de personal, como lo es el conocimiento del comportamiento humano.

Recientemente se está reconociendo el desarrollo de un medio organizacional apropiado, el cual es una importante responsabilidad de la administración y puede ser tan vital para desarrollar buenas relaciones de personal, como las relaciones cara a cara de los supervisores con sus subordinados.

4. FUNCIÓN Y ESTRUCTURA DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. SUB-FUNCIONES.

FUNCIONES:

El departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1) Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2) Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3) Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4) Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5) Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que valla en función del mejoramiento de los

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