Informe De Helfeld

Informe de Helfeld

Volumen I: Relaciones del Trabajo en el Servicio Público: Problemas y Recomendaciones

Exposición de los Motivos:

En el 1947, al aprobarse la Ley de Personal, el gobierno de Puerto Rico a través de su Asamblea Legislativa, hizo un esfuerzo significativo para darle al pueblo puertorriqueño un sistema de administración de personal basado en el principio de mérito. La Ley de Personal representó una conquista sustancial en la evolución de nuestro pueblo para proveerse a sí mismo un sistema de administración pública justo y equitativo con sus componentes, a la vez que dinámico y eficiente en el servicio a la ciudadanía.

Ya en el año 1945, la Ley de Relaciones del Trabajo otorgó el derecho a la negociación colectiva a los empleados de algunas instrumentalidades del gobierno. Al aprobarse la constitución del Estado Libre Asociado, en el año 1952, se le reconoció igual el derecho a la negociación colectiva a un sector de los empleados del gobierno, en específico, a aquellos que trabajan en corporaciones públicas “que funcionan como negocios privados”.

Con esta ley la Asamblea Legislativa se propone formular una política pública clara, abarcadora y consistente. Esa política debió estar encaminada a crear un sistema de empleo público en nuestro país, formado por dos puntos básicos: un subsistema de personal y un subsistema de negociación colectiva que funcione en estricta coordinación y que estén basados en la prevalencia teórica y práctica del principio de mérito.

La Experiencia de Otros Países del Mundo y de los Estados Unidos

La búsqueda de los modelos estuvo dirigida a entender como otros países han trabajado con situaciones de equidad, eficiencia, balance en el poder negociador y otros factores que afectan las relaciones del trabajo en el empleo público. Especialmente fueron examinados aquellos sistemas en los que se ha adoptado la negociación colectiva para este sector de empleo.

Una característica que todos los países estudiados tienen en común es que un porcentaje significativo de su fuerza trabajadora está en el servicio público (SP) y grado de organización sindical: Bélgica SP 15% y 80% de sindicalización, República Federal de Alemania SP 12% y 75% de sindicalización, Reino Unido 20% y 75% de sindicalización, Australia 26.5% y 85% de sindicalización. En Canadá el número de empleados públicos se triplicó en el período de 1946 a 1966.

La legislación formal no siempre es el factor crucial con respecto al proceso de determinación de términos y condiciones de trabajo. A veces este proceso es llamado “consultas oficiales”, o “negociaciones de facto” o no hay ley o etiqueta de clase alguna y, no obstante en términos funcionales lo que ocurre es el equivalente a la negociación colectiva. En Bélgica se utiliza la expresión “negociación de facto” aunque de hecho los “acuerdos de programación” entre los sindicatos principales y el gobierno siempre se ponen en vigor por ley en el parlamento, tanto las disposiciones no monetarias como las de índole presupuestaria.

En la República Federal de Alemania la ley formal tampoco refleja plenamente las realidades en cuanto a relaciones del trabajo en el sector público. Según su constitución todos los empleados tiene la libertad de asociación, pero por ley sólo los empleados asalariados y a jornal tienen el derecho a la negociación colectiva. El Reino Unido también se distingue por la ausencia de legislación garantizando derechos y prescribiendo deberes en el campo de las relaciones del trabajo en el sector público. Informalmente, sin embargo se reconoce la negociación colectiva como la mejor política pública, y por lo tanto, la necesidad de asegurar amplia protección para los sindicatos y para el derecho a recurrir a la huelga dentro de ciertas condiciones. Además, cuenta desde 1917 con el sistema de los Consejos Whitley que por su manera de funcionar produce una especie de negociación colectiva. A su vez, este sistema cuenta con un Tribunal de Arbitraje aceptado por ambas partes. Los convenios colectivos no son considerados como obligaciones legales, principalmente por que las partes han escogido libremente mantenerlos fuera de la jurisdicción de los tribunales.

Estos ejemplos de distintos países demuestran que lo importante es la naturaleza del sistema de relaciones del trabajo que las partes hayan desarrollado; no el marco jurídico que pueda existir. La ley formal podría ser de importancia crucial dentro del sistema de un país en particular, pero su presencia o ausencia en otro país podría resultar de ninguna importancia.

Donde la negociación colectiva funciona bien, no importa la forma que el proceso haya tomado, se encuentran ciertas características en común:

 El país ha aceptado sin reservas la sindicalización y el principio de bilateralidad en cuanto a la determinación de términos y condiciones de trabajo de los empleados públicos

 Hay un alto grado de colaboración entre las partes e instituciones que incluyen los periodos entre negociaciones

 Se han desarrollado estructuras de centralizadas de negociación colectiva para asegurar la uniformidad a todos los niveles de empleo

 El oficial u organismo responsable por la decisión final en el lado del Estado, y por las consecuencias presupuestarias, están claramente definidos.

 En dos o tres países, antes mencionados, existe unas estrechas relaciones entre el partido en el poder y el movimiento laboral.

Las incidencias de huelgas en países donde se prohíbe la práctica al sector público son mucho más altas que en países donde se tiene derecho a la misma, confirmando esto que no existe correlación entre la incidencia de huelgas y

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