Informe De Reclutamiento De Personal

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMON

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

CARRERA DE ECONOMIA

DOCENTE: Lic. José Marcos Ferrufino Juárez

ESTUDIANTES: Arrazola Sejas Freddy

Huarachi Arancibia Maria Isabel

Laredo Cayhuara Tatiana

Nina Delia

Matias Cuculi Cathia

Portocarrero Christian

Rodríguez Yugar Danilo

FECHA : 23/01/13

COCHABAMBA – BOLIVIA

INTRODUCCIÓN

El presente informe fue desarrollado con la intención de comprender y documentarnos de una mejor forma sobre el tema en los aspectos teóricos y prácticos de reclutamiento y selección de personal dentro de una empresa y la importancia de escoger al personal más idóneo. Al igual que los componentes, el reclutamiento es un procedimiento que tiene pautados diferentes fines o bienes en una tarea específica. Es una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos.

Las organizaciones y los individuos esta relacionadas de manera continua, debido a un proceso de interrelación de cooperación debido a que ambos son elementos cruciales para la producción y funcionamiento de una empresa, es por ello que las organizaciones salen en busca de personal para la ocupación de distintos cargos dentro la misma.

Para un adecuado reclutamiento de personal de la organización y una buena explicación del capítulo de Reclutamiento de personal se realizara una esquematización del capítulo de la siguiente manera:

Primeramente se realizara una explicación de la investigación interna de las necesidades de recursos humanos de la organización en el corto, mediano y largo plazo.

En segundo lugar se procederá a desarrollar la investigación externa del mercado de recursos humanos que es diferenciado y segmentado para un fácil análisis.

En tercer lugar se desarrollara el proceso de reclutamiento dependiendo de la organización que necesite el personal dependiendo la vacante a llenar;

Y en cuarto lugar tenemos los medios de reclutamiento que pueden ser mediante reclutamiento interno y externo.

CASO INTRODUCTORIO

El desafío de Paramount

Atraer talentos, Marina Schwarzkpf. La nueva estrategia empresarial se enfocaba a la consolidación y cobertura de nuevos mercados en todo el país. Para hacer posible este crecimiento de la empresa, era necesario buscar nuevos talentos.

Atraer personas especiales ¿Cómo atraerlos?, para esto es necesario ordenar la casa: hacerla más agradable, placentera y amigable: se necesita un calor humano y mucha solidaridad ¿Cómo lograrlo?, personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialectico, se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción.

Desde el punto de vista de la organización el proceso de atracción y selección no es sencillo.

Reclutamiento, es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización.

La planeación del reclutamiento tiene la fin de estructurar el sistema de trabajo por realizar

I. INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de los recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo. Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, si no continua y constante que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades del personal

En muchas organizaciones, esa investigación interna se sustituye por un trabajo mas amplio, denominado PLANEACION PERSONAL

PLANEACIÓN DEL PERSONAL

La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. El problema de anticipar a la cantidad y calidad de personas que la organización requiere es muy importante. Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo, existen varios modelos de planeación personal, algunos son generales y otros específicos, a continuación veremos algunos de ellos.

1. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO DE SERVICIO.

Las necesidades del personal son una variable dependiendo de la demanda estimada del producto (en una industria), o del servicio (en una organización no industrial).

La relación entre estas dos variables recibe la influencia de las variaciones de productividad, tecnología interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización.

Esto incrementa de productividad también genera una reducción del precio del producto. Este modelo emplea previsiones basados en datos históricos, no considera imprevistos, como estrategias de competidores, situación del marcado de cliente, huelgas, falta de materia prima, etc.

2. MODELO BASADO EN SEGMENTO DE PUESTOS.

Este modelo también se enfoca a nivel operativo de la organización es una técnica de planeación personal propia de las empresas grandes:

a) Elegir un factor estratégico para cada área de la empresa como (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión).

b) Establecer niveles históricos de cada factor estratégico (pasado futuro).

c) Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.

d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional.

3. MODELO SE SITUACION DE PUESTO CLAVE (CARTA DE REEMPLAZO).

Muchas organizaciones utilizan cartas de reemplazo u organigramas de carrera.

La información debe provenir del sistema de información administrativa, este estatus depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de acenso.

El desempeño actual se las obtiene de evaluaciones para poder obtener una posibilidad de ascenso, muchas empresas desarrollan sistemas más complejos con ayuda de la tecnología de la información con inventarios y registros que ofrecen datos como formación escolar, experiencia profesional anterior, puestos desempeñados, resultados en esos cargos, aspiración y objetivos personales, etc.

4. MODELO BASADO EN EL FLUJO DEL PERSONAL

Es el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización. La verificación histórica y el seguimiento del flujo de entradas, salidas, promociones y transferencias

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