Insumos De Planificacion

INSUMO PARA LA PLANIFICACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La Auditoria de recursos humanos7 puede definirse como “ el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o práctica y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.

Patrones de evaluación y control en Recursos humanos:

El sistema de administración de Recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una continua evaluación y un control sistemático de su funcionamiento. Patrón es un criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio de la comparación con el patrón puede evaluarse los resultados obtenidos y verificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione mejor.

Por lo general, se utilizan varios patrones en la evaluación y el control del sistema de Administración de Recursos humanos. Los tipos de patrones pueden ser:

1. Patrones de cantidad: Son los que se expresan en números o en cantidades , como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, número de admisiones, índice de accidentes, etc.

• Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados del entrenamiento, funcionamiento de la evaluación del desempeño, etc.

7 Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW-HILL 1.994, P.488

• Patrones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.

• Patrones de costo: Son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del entrenamiento, etc.

De modo general, los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:

• Resultados: Cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de algo rápido y acabado, en el fin de la línea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y la fallas de una operación ya terminada, una especie de partida de defunción de algo que ya sucedió.

• Desempeño: Cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace simultáneamente con la operación, es decir, cuando la comparación acompaña la ejecución de la operación. La medición es concomitante con el procesamiento de la operación. A pesar de que se realiza en forma simultánea, lo que quiere decir, que es actual, la medición se realiza sobre una operación en proceso y no terminada aún.

La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una variable y su patrón. La Administración de Recursos humanos se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal de la empresa. Parte de la ejecución de estas actividades las realizan los organismos de Recursos humanos (ya sea de manera centralizada o descentralizada), en tanto que alguna parte de ella la realizan diversos organismo en línea, que también son usuarios del sistema. De este modo, muchas de las actividades de recursos humanos planeadas y organizadas con antelación muestran durante su ejecución y control algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin de evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y auditoria permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación (feedback) para que los aspectos positivos puedan mejorarse, y los negativos corregirse y ajustarse. La función de la auditoria no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive, cuando la auditoria está bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas. Como el papel de auditoria se asocia al control de las actividades relacionadas con los recursos humanos, sus objetivos son tan amplios como el mismo campo de la Administración de recursos humanos.

La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

Principales ítemes de la auditoria de recursos humanos8

Funciones Básicas Registros y Estadísticas

1. Análisis y descripción de cargos • Especificaciones de los cargos

• Cuestionarios de personal y tablas de requisitos

• Costos del análisis de cargos

2. Reclutamiento • Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empleos y check lists.

• Número de candidatos por:

• Fuentes

• Anuncios

• Indicaciones de funcionarios

• Medios, etc.

• Costos de reclutamiento por:

• Fuentes

• Medios.

3. Selección y Colocación • Bases para la selección (características personales):

• Resultados de la pruebas

• Check list de entrevistas

• Educación, entrenamiento

• Experiencia

• Referencia e indicaciones

• Estado Civil, etc.

• Registros de seguimiento y de desarrollo del personal

• Registros individuales del personal

• Costos de:

• Entrevistas

• Pruebas, interpretación y seguimiento.

4. Entrenamiento • Número de empleados entrenados por clases de entrenamiento

• Grados de resultados del entrenamiento

• Tiempo necesario de entrenamiento

• Costos de entrenamiento por clase de entrenamiento

5. Nivel de empleados • Número de empleados entrenados por clases de entrenamiento

• Costos del programa de registros

6. Promociones y transferencias sistemáticas • Registros de promociones y transferencias por tipos

• Registros de tiempo de servicios.

C. Costo de sistematización

7. Mantenimiento de la moral y de la disciplina • Registro y evaluación general:

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