Introduccion General Al Desarrollo Organizacional

Introducción General al Desarrollo Organizacional

INTRODUCCIÓN

El Desarrollo Organizacional se ha constituido como el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional.

Se pude observar que en estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Beckhard es uno de los principales investigadores que han demostrado el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Cómo el desarrollo organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y su satisfacción, para aumentar la eficacia y la salud organizacional.

En la actualidad, la sociedad se transforma de modo dinámico, los cambios cada vez son mayores y más frecuentes, lo que conlleva a que las organizaciones encuentren ante sí nuevas demandas y retos que exigen ágil y dinámico desarrollo organizacional (DO), como fórmula para afrontar con éxito la creciente y compleja competitividad que aparece en su entorno; ya que no hacerlo significaría perder eficacia, eficiencia y hasta desaparecer del entorno organizacional.

Es por ello que existen dos tipos de fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambio: las fuerzas internas y las externas.

Surge entonces la problemática de precisar qué es el DO y cómo llevarlo a cabo, por tal motivo en este trabajo se precisa la importancia del desarrollo organizacional y porque es importante apoyarnos en el DO para poder tener una organización más eficiente y eficaz.

¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Según Beckhard es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de la organización a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimiento de las ciencias del comportamiento. (Citado por Guizar, 2004, p. 6)

TÉRMINOS BÁSICOS

Intervenciones: Herramientas o medios de los que se vale el D.O. para llevar a cabo el cambio planeado.

Consultor: Responsable de llevar a cabo el programa de D.O., coordina y estimula el proceso.

Sistema cliente: Organización donde se lleva acabo el D.O.

Catarsis: Reacción provocada por el cambio.

Conflicto proactivo: Proporcionar un enfoque funcional a la organización.

Cambio: Redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias, y prácticas para que la organización pueda adaptarse a los cambios en el medio. (Guizar, 2004, p. 7)

¿POR QUÉ APOYARSE EN EL D.O?

Existen las siguientes razones para apoyarse en el D.O.:

1.- Ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades con mayor eficacia.

2.- Provee las herramientaspara ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas.

3.- Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros.

4.- Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como los que se presentan en las siguientes áreas:

* Explosión de conocimientos: Cada día que pasa se añaden más conocimientos a nuestro acervo. Por lo tanto, algún conocimiento anterior se modifica y muchas veces se vuelve obsoleto.

* Rápida obsolescencia de los productos:así como el nuevo conocimiento se va adquiriendo, los productos también llegan rápidamente a un nivel de obsolescencia.

* Composición cambiante de la fuerza de trabajo: La nueva fuerza laboral tiene un nivel de conocimiento y escolaridad cada vez mayores. En la actualidad, la mayoría de la población acude a las escuelas e incluso a las universidades y por ende, se prepara mejor para efectuar su trabajo. Otro factor importante es el hecho de que la fuerza de trabajo es más joven y con deseos de innovación.

* Creciente internacionalización de los negocios: Esto sucede en el momento en que las organizaciones llegan a una etapa de desarrollo tal que necesitan ampliar sus mercados y actividades.

El D.O. es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de tal

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