Las 5 Tentaciones De Un Gerente

Las 5 tentaciones de un GERENTE

Publicado el 13 septiembre 2014 por Sergerente

Las 5 tentaciones de un gerente es una obra de Patrick Lencioni en la cual nos cuenta acerca de las debilidades típicas de los gerentes. En esta nota te presentamos un resumen de su obra y los puntos más importantes, para reflexionar y crecer como profesionales y como personas.

PRIMERA TENTACIÓN: Anteponer la posición a los resultados

◾¿Cuándo la organización no cumple sus objetivos lo toma usted como un fracaso profesional suyo?

◾¿Suele preguntarse qué más vendrá después, qué hará para añadir otro peldaño a su carrera?

◾¿Se molestaría mucho si su compañía superara sus objetivos pero usted permaneciera en el anonimato frente a sus partes de la industria?

Razonamiento

En el plano profesional, el éxito de la organización y el éxito personal son uno solo. Aunque es sano que todo ser humano establezca una separación entre su noción de realización personal y el éxito en el trabajo, en el contexto del éxito profesional no debe existir tal separación. Los gerentes con mucha frecuencia justifican su desempeño aun en circunstancias en las cuales la organización que dirigen se desmorona a su alrededor.

Los gerentes deben juzgar su éxito personal y profesional a la luz de los resultados del renglón de utilidades de la empresa. Esto no quiere decir que otros factores “humanos”, no sean importantes o incluso sean los mas importantes a nivel espiritual o emocional. Sin embargo, solamente el gerente tiene la responsabilidad ultima por los resultados de la compañía y ellos deben ser vara de

medir.

Además, la preocupación acentuada por el “siguiente paso” en la carrera de una persona es una buena señal de susceptibilidad a la primera tentación porque podría indicar que la persona juzga su éxito en términos del avance profesional y no del desempeño actual. Los gerentes de mayor éxito se concentran principalmente en su trabajo del momento.

Por ultimo, preocuparse por el grado de reconocimiento recibido de los demás podrías ser indicio de susceptibilidad a la primera tentación. Aunque nuestra naturaleza humana nos lleva a esperar una proporción justa de reconocimiento, es uno de esos aspectos peligrosos de fomentar. Sin duda, todo gerente ha sentido la falta de reconocimiento en algún momento. Lo que finalmente

consiguen el reconocimiento del publico son los que no se deslumbran con el reconocimiento ocasional de una prensa poco científica. Lo interesante es que esa publicidad les produce muy poca satisfacción personal.

Un consejo sencillo para el gerente: haga de los resultados el parámetro más importante para medir su éxito personal o, de lo contrario, renuncie a su cargo. El futuro de la empresa que usted dirige es demasiado importante para los clientes, los empleados y los accionistas como para convertirlo en rehén de su ego personal.

SEGUNDA TENTACIÓN: Anteponer la popularidad a la necesidad de exigir cuentas

◾¿Se considera muy buen amigo de sus subalternos inmediatos?

◾¿Se molesta hasta el punto de sentirse perturbado cuando ellos no están contentos con usted?

◾¿Suele sentirse renuente a dar retroalimentación negativa a sus subalternos inmediatos o suele diluir dicha retroalimentación para que sea más fácil de aceptar?

◾¿Suele desfogase con ellos cuando hay otros problemas en la organización (por ejemplo, tratar a su personal de “nosotros” y a los demás empleados de “ellos”)?

Razonamiento

Es maravilloso que un gerente se interese por sus subalternos inmediatos como seres humanos, siempre y cuando que pueda establecer una distinción entre el éxito de esas relaciones y el sentido de realización personal de esas personas. Esto es difícil porque la mayoría de nosotros tratamos de evitar los desacuerdos graves con los amigos cercanos y es imposible no preocuparse

por la posibilidad de que se cree un rompimiento con algunos de ellos. Cuando esos amigos cercanos son también subalternos inmediatos, la rendición de cuentas en la organización puede peligrar. La más mínima renuencia a exigir a alguien que responda por su comportamiento y sus resultados puede generar un alud de reacciones negativas de otras personas que perciban aunque

sea la más mínima señal de inequidad o favoritismo.

Los gerentes que pueden establecer amistades estrechas con sus subalternos inmediatos y aun así evitar el favoritismo caen fácilmente en la trampa de utilizar a esos subalternos para “desahogarse”. Aunque todos los ejecutivos necesitan personas con las cuales hablar de las dificultades que enfrentan en la organización (por ejemplo, su frustración con algunos empleados), los gerentes deben refrenar el deseo de utilizar a sus subalternos inmediatos para ese servicio. Eso puede crear un ambiente político entre el equipo ejecutivo y, lo que es peor, socavar la objetividad del equipo frente a sus actuaciones al crearse una atmósfera de

victimización colectiva. Eso suele manifestaciones durante las reuniones del personal ejecutivo a través de comentarios como éste: “¿Cuándo dejarán estas personas de cuestionarnos y comenzarán a comprender lo que tratamos de hacer?”

Un consejo sencillo para el gerente: haga esfuerzos para ganarse el respeto y no el afecto de sus subalternos inmediatos. No vea en ellos un grupo de apoyo sino unos empleados claves que deben cumplir con sus compromisos para que la compañía puedan generar resultados predecibles. Y recuerde, si esas personas fracasan en ultima instancia, de todas maneras no le estarán

agradecida.

TERCERA TENTACIÓN: Anteponer la certeza a la claridad

◾¿Se ufana usted de su precisión intelectual?

◾¿Prefiere esperar

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