Partes De Capacitacion

Practicamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la impartición de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administración de la capacitación en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o estructurados, esto implica:

1. Decidir a quien contratar o designar a un instructor interno

2. Preparar los manuales del curso

3. Preparar el material didáctico

4. Disponer del equipo necesario, TIC’s por ejemplo.

5. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso

6. Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados

7. Contratar los servicios de café, refrescos o comidas en caso necesarios

8. Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario

9. Declarar iniciado el evento

10. Supervisar la evolución del curso para corregir algun imprevisto

11. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación

12. Preparar y entregar las constancias de participación

13. Cerrar el evento

14. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso

15. Realizar los registros estadísticos

16. Generar los reportes de los resultados obtenidos

Estas son algunas de las actividades típicas que se realizan cuando se pretende impartir un curso de capacitación en una empresa cualquiera, desde luego, podrían variar de una empresa a otra, pero son las más comunes o frecuentes.

4.4. Determinación del proceso de evaluación

Desde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también establecida la forma de como se deberá verificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados, esto es, se debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados obtenidos. Por lo tanto, diseñar un método de evaluación de la capacitación o de un sistema de enseñanza-aprendizaje, incluye su propia evaluación, porque de lo contrario, no se podrá verificar en forma correcta si se cumplió con los objetivos instruccionales, si el programa cubrió las expectativas del grupo o si las técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa, etc.

A fin de verificar el éxito de un programa de capacitación, los administradores de este proceso deberán de insistir en la evaluación sistemática de su actividad. La evaluación es “la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores”(Siliceo Aguilar, 2007, p. 150). De acuerdo con Alfonso Siliceo, la evaluación de cualquier curso deberá informar sobre cuatro aspectos básicamente, pero que dada la experiencia, se deben complementar con los siete puntos siguientes, tal y como se puede apreciar en la lista a continuación:

1. La reacción del grupo

2. El conocimiento adquirido

3. La conducta modificada o desarrollada

4. Los resultados en los puestos de trabajo

5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación

6. La logística y coordinación para la impartición

7. El material didáctico y equipo de apoyo

8. Contenido y suficiencia del programa

9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor

10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor

11. El costo-beneficio

Por otro lado, el mismo proceso de la capacitación, establece en su tercer paso la etapa de evaluación. Para esto, Werther y Davis, proponen un modelo que consta de seis pasos, tal como se puede apreciar en la figura no. 4. En primer lugar, resulta imprescindible establecer las normas o estándares esperados y que se verifique el nivel de conocimientos de los capacitandos antes de tomar la capacitación y realizar una segunda evaluación al término de ésta para verificar si hubo algun cambio en el nivel de conocimientos, posteriormente se deberá monitorear si los conocimientos o habilidades adquiridos han sido significativos en los resultados del trabajador, porque “el éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los cambios que induzca en el desempeño”( Werther, Jr. y Davis, 1998, p. 224) principalmente. Es por esto que “algunos de los criterios que se emplean para evaluar la efectividad del entrenamiento son: incremento en la productividad, total de ventas, disminución de los costos y el desperdicio y evidencias similares de un mejor desempeño,...pero deberán ser suficientemente confiables o consistentes para servir como indicadores adecuados” (Chruden y Shermann Jr., 1999, p. 210”.

Figura no. 4

Pasos del sistema de evaluación de la capacitación

Fuente: Werther, Jr., William B. y Davis, Keith, Op. Cit., p. 225

En consecuencia, se considera que las evaluaciones deben ser tanto al contenido del programa, como al proceso de impartición del mismo, así como el entorno para asegurar que se cumpla con los objetivos del mismo, que como ya sabemos, pudieran ser: transmitir solamente información, modificar actitudes o desarrollar habilidades. Los principales métodos recomendados para realizar la evaluación, podrían ser: aplicación de cuestionarios, entrevistas, observación directa, reportes de cumplimientos y la evaluación del desempeño, entre otros. En este apartado, sólo corresponderá aplicar los métodos recomendados en la sección del diseño del método de evaluación al momento de diseñar el programa de capacitación a implementarse. Siguiendo con el modelo propuesto por, William B. y Davis en la figura número 4, se deberá proceder a aplicar los cuestionarios, las entrevistas o la técnica que se haya designado al respecto, y/o realizar el monitoreo necesario para verificar que se hayan alcanzado los objetivos planteados al inicio del programa.

5. Aspectos importantes de enseñanza-aprendizaje en la capacitación

El ser humano tiene diferentes caminos para aprender, de tal forma que resulta importante conocer algunos aspectos que condicionan este proceso de aprendizaje, mismos que deberán ser considerados siempre que se pretenda diseñar e impartir cursos de capacacitación. He aquí algunas de las formas de como aprenden las personas: por memorización,

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