Que Hacer cuando el cambio no da resultado, RESUMEN

ANÁLISIS

¿QUÉ HACER CUANDO EL CAMBIO NO DA RESULTADO?

CASOS DE HARVARD BUSINESS REVEW.

En este libro se nos presentan 6 ejemplos de situaciones que, en su mayoría, sucedieron dentro de empresas en los cuales los cambios que se trataron de implementar no daban resultado.

Estos casos son los siguientes:

• Los planes de incentivos mejor trazados.
• Bienvenido a bordo (pero no cambie nada).
• ¿demasiado viejo para aprender?
• El centro de costes que se pagaba sus gastos.
• ¿Es posible salvar esta fusión?
• Pero ¿a qué está esperando?

Ahora analicemos lo que nos enseñan estos casos y las alternativas ofrecidas.

En principio se nos muestra a un personaje que sirve de director de fianzas de la empresa Rainbarrel, vemos como él hace mejorar las cifras de esta organización, el estableció un nuevo sistema de objetivos  implanto una gestión mejor estructurada.

El problema principal que vemos en este caso no es el que hacer, es el cómo se planea hacer (la ejecución).

Un ejemplo que fue para mí el de mayor impacto fue el de las llamadas. Es cierto que el tiempo que se tomaban las llamadas bajo pero esto trajo consigo una mala atención o más bien una mala acogida por parte de los clientes quienes expresaban que sentían que los representantes que los atendían parecían querer terminar rápido las llamadas. Lo más importante es el factor humano y eso parecía no importar con este sistema.

También el factor de la intimidación, según pude yo interpretar, debido a el método que se usó de poner en un cuadro a aquel que pasara el límite de tiempo en llamadas o que no estuviese a la par con lo implementado, esto generaba temor a los trabajadores internos. Esta clase de táctica puede crear saboteadores en vez de empleados entregados, sin mencionar que esto también es causado por la alta reducción de personal.

El caso siguiente para mi tiene un lado bueno y uno no tanto, es la iniciativa de la protagonista de este relato es buena, ella quiere cambiar y generar más beneficios con nuevos tratos y además poniendo el ejemplo con sus acciones y eso está muy bien, pero se le olvida algo importante. Ella tiene solo 6 meses en dicha compañía y no se ha detenido a ver cómo funciona todo allí dentro, no es que sus propuestas sean malas, es solo que ella debe analizar cómo está todo y definir si es el momento óptimo de llevar a cabo eso o de buscar nuevas ideas-no  centrarse en una sola- ella está concentrada únicamente en lograr este nuevo contrato y está olvidando sus otras ventajas como la creatividad, energía y gran número de ideas.

Más adelante vemos un caso que suele pasar al ligar o querer que dos personas con diferencias de mentalidad y modo de actuar diferentes, además de su edad, quieran colaborar juntas o trabajar mano a mano.

Un señor de 52 y un joven de 28 años con características diferente que no quieren trabajar uno con el otro, el mayor no respeta ni soporta al joven informático y no está dispuesto a dejar que este sea su mentor de tecnologías, mientras que el joven de 28 años es bastante capaz, inteligente pero a la vez antisocial.

Cada uno tiene sus puntos fuertes en diferentes áreas de aplicación pero ninguno está dispuesto a colaborar con el otro y la solución que ellos plantean es que se despida a uno o al otro.

El mayor error que pude notar aquí fue, primero, el hecho de que el director de la compañía no supiera definir con exactitud qué era lo que tenía que hacerse en dicha relación y no tomar cartas en el asunto, como superior e intervenir en las reuniones de ellos para evitar conflictos.

El no tener claro el rol de cada quien y que lo que se estaba haciendo era con vistas de buscar mayor beneficio a la empresa y no nada más puede que haya sido lo que inicio todo, por la confusión.

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