Reporte de lectura Capítulo 2 del libro “Desarrollo organizacional; Principios y aplicaciones” del autor Rafael Guízar

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO EN CELAYA

Licenciatura en Administración

Desarrollo Organizacional

Profesora: Guadalupe Sarmiento

Reporte de lectura Capítulo 2 del libro “Desarrollo organizacional; Principios y aplicaciones” del autor Rafael Guízar

Por: Jesus Barboza Navarro

Celaya, Guanajuato a 07 de marzo de 2021

Capítulo 2

DO tiene como objetivo ayudar a las organizaciones a aprobar el proceso de cambio planificado. Para hacerlo más competitivo, democrático y saludable, utiliza una variedad de técnicas y herramientas para este propósito.

Sin embargo, lo más importante es mantener el concepto de este concepto, que se basa en la confianza de los empleados en la producción, el trabajo en equipo, la innovación y la capacidad de asumir mayores responsabilidades y autocontrol en el ámbito del apoyo y estímulo organizacional. Desafortunadamente, este apoyo no se ve en la mayoría de las organizaciones mexicanas. Por el contrario, además del uso y abuso del poder, también están dominados por la desconfianza, la lucha por el poder y la valoración de la jerarquía y el estatus. La falta de reconocimiento en el trabajo, la mala comunicación, el individualismo y el escaso interés por los factores humanos también son características típicas.

Para empeorar las cosas, la crisis experimentada por muchas empresas ha agravado aún más la situación. Sin embargo, para ser justos, debemos decir que todavía hay algunas empresas Muy comprometidas con el cambio.

Fernando Achilles de Faria Mello habló sobre la historia del desarrollo organizacional en el exterior (especialmente en Estados Unidos y Reino Unido), porque se originó ahí y luego se extendió a México y Latinoamérica.

Lewicki estableció el origen de DO en 1924, cuando era un estudio de la psicología del trabajo de Western Electric Company en la fábrica Hawthorne en Chicago modificando las condiciones laborales para estudiar el impacto en el índice de producción.

Warren Bennis (1966) cree que el desarrollo organizacional nació en 1958, guiado por los consultores Robert Blake y Herbert Shepard, que trabajan en la "Standard Oil Company (ESSO)" en Ohio, USA, por esta idea. Utilizar la metodología del laboratorio de “entrenamiento en sensibilidad” basada en dinámicas de equipo o grupos T no favorece el desarrollo personal, sino el desarrollo de la organización a través del trabajo con el grupo de las personas que pertenecen a la misma.

(Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta)

En cuanto a las expresiones: Organization Development (OD) y su equivalente Organizational Development, ambas traducidas como DO, no se sabe en realidad quién las creo, aunque French y Bell señalan que corresponde quizá a Blake, Sherpard y Mouton, entre 1956 y 1959.

Programas educativos en el ámbito del DO en el extranjero

Su primer programa de doctorado se centró en la formación continua de expertos en DO se originó en el Case Institute of Technology, fundado por Herbert Shepard en 1960. El programa originalmente se llamó Equipo de Comportamiento Organizacional y ahora es parte de la Escuela de Manejo del Comportamiento Organizacional de la Universidad Case Western Reserve.

UCLA también tiene un programa de doctorado y la famosa Universidad Pepperdine ofrece un doctorado en educación en cambio organizacional. Además, la Universidad Benedictina tiene un doctorado en Desarrollo Organizacional.

En Inglaterra, el Instituto de Ciencias de la Universidad de Manchester ofrece cursos de DO. La Universidad de Tecnología y Universidad de Bath y por último, el Instituto de Desarrollo Organizacional realizan varios seminarios y convocan una conferencia denominada "Conferencia Mundial sobre Desarrollo Organizacional", con sede en un país diferente cada año.

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