SINDICATOS

EL FUERO SINDICAL. Definición.

Es una figura que busca proteger dentro de la empresa a los trabajadores que lideran los sindicatos, y está considerada por el artículo 39 de nuestra constitución:

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.

Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

El fuero sindical tiene como finalidad impedir que la empresa “pase cuenta de cobro” a los trabajadores que organizan y lideran sindicatos, puesto que pocos empresarios desean tener en sus empresas a trabajadores que luchen por mejorar sus condiciones que pueden afectar la rentabilidad del empresario.

Es por ello que el fuero sindical impide que los trabajadores sean trasladados dentro de la empresa, o que sean degradados en sus cargos para así afectar sus condiciones laborales, e impide que sean despedidos sin la autorización de un juez.

Sin duda que sin el fuero sindical, los sindicatos no podrían existir, ya que la “persecución y acoso” contra sus líderes sería implacable haciendo inútil la finalidad misma de los sindicatos, puesto que no podrían actuar con plenas garantías laborales.

En la Ley del Trabajo, se encuentra establecido en el Artículo 486, el Concepto de Huelga:

Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores y las trabajadoras interesados e interesadas en un conflicto colectivo de trabajo. Se permitirá la presencia colectiva de trabajadores y trabajadoras en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.

El derecho a huelga podrá ejercerse en los servicios públicos cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones.

PROCEDIMIENTO.

La protección del Fuero Sindical constituye uno de los mecanismos de tutela de la Libertad Sindical, concebido en el amparo frente al despido arbitrario de determinados dirigentes o miembros de un sindicato en formación, así como traslados o persecuciones por razón de la actividad sindical.

La consagración de la protección tiene rango constitucional y se desarrolla a través de dos procedimientos Autorización para el despido y Reenganche o reposición, los cuales constituyen verdaderos conflictos intersubjetivos que la Administración del Trabajo dirime dadas las funciones jurisdiccionales que le han sido atribuidas, no en vano la O.I.T. ha calificado al Inspector del Trabajo de Juez Administrativo. Una de las críticas más profundas al sistema de protección de inamovilidad tiene que ver con la ejecución de la solicitud de Reenganche, de allí que la Sala Constitucional de nuestro máximo Tribunal de Justicia, haya admitido la procedencia de la acción de Amparo Constitucional para lograr la restitución de los derechos vulnerados.

La protección tutelar es necesaria, para sofocar los efectos nocivos de la actitud rebelde del patrono originada por la lesión en los derechos fundamentales del trabajador, para lo cual los órganos del Poder Judicial se presentan como la única solución para lograr por un medio, breve, sumario y eficaz la vigencia de los derechos vulnerados, dado el vacío legislativo evidente a fin de que los órganos administrativos ejecuten su decisión en materia laboral-administrativa. Ese medio, lógicamente no es otro que la acción de amparo.

El rango de derecho fundamental de la Libertad Sindical exige la introducción en el ordenamiento adjetivo laboral, de una Acción especial de Tutela de la Libertad Sindical, que permita a través de un proceso especial, asegurar la justiciabilidad a los derechos de contenido sindical, supliendo el vacío legislativo existente hasta la fecha y que ha pretendido ser auxiliado a través de la admisión de la Acción de Amparo Constitucional.

Nuestro máximo Tribunal, ha compartido estos criterios indicando que la protección específica tiene la exclusiva finalidad de tutelar o asegurar su existencia y eficacia de manera directa, subjetiva, concreta y con efectos reparadores al restablecer al afectado en el goce efectivo de los derechos y garantías fundamentales infringidos. El ordenamiento laboral está en deuda con los trabajadores, quienes necesitan asegurar que sus mecanismos de protección se desarrollen en los principios que ha asegurado el texto constitucional: Gratuidad, Celeridad, Oralidad, Inmediatez, Prioridad de la Realidad de los hechos, la equidad y rectoría del Juez en el proceso.

Efectos De La Huelga.

La huelga produce los siguientes efectos a La luz del artículo 493 del Código de Trabajo:

1. El cierre de la empresa, negocio o estable¬cimiento.

Lo cual es ejecutado por la Dirección General de Trabajo o la Dirección Regional de Trabajo. Según algunos teóricos del Derecho del Trabajo, esto atenta con¬tra el derecho constitucional al trabajo ya que consideran que los que desean trabajar deben poder hacerlo sin res¬tricciones aunque la mayoría haya adherido a la huelga.

En otras legislaciones no se considera el cierre de la empresa ya que se plantea que el derecho al trabajo tiene igual jerarquía que el derecho a la huelga. Para otras corrientes doctrinarias, permitir que la empresa per-manezca abierta seria hacer negatoria el ejercicio del derecho a huelga.

2. El empleador no puede celebrar nuevos contratos para la reanudación de los servicios sus¬pendidos

Salvo los que considere necesarios la Dirección General de Trabajo o la Dirección Regional para evitar daños irreparables. Recordemos que la huelga se asienta sobre La teoría del daño justo y proporcional ya que no se busca destruir o acabar con la empresa. El daño justo se basa en el principio de autodefensa de los intereses de los trabajadores y no en un interés de liquidar la estructura productiva que genera el sustento cotidiano de los traba¬jadores.

3. La suspensión de los efectos de los con¬tratos,

Con lo cual los trabajadores no están obligados a prestar su servicio y el empleador no está obligado a abo¬nar los salarios salvo que se trate de una huelga imputable a éste.

4. El empleador puede pedir el conteo de los trabajadores que apoyan la huelga,

Dentro de las vein¬ticuatro horas siguientes, para determinar si constituyen la mayoría ya que si no son mayoría, él no está obligado al cierre de la empresa.

El empleador, de conformidad con la ley, puede pedir la ilegalidad de la huelga.

5. El período de la huelga, cuenta para de¬terminar la antigüedad de los

trabajadores.

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