8 Pasos De Kotter

Instituto Profesional

Cámara Comercio de Santiago

Ingeniería de Ejecución en Comercio Internacional

El Modelo de Kotter

Gestión del Cambio en 8 Pasos

Participantes : Lukas Aravena

Erick Fernández

Alejandra González

Profesor : Guillermo Silva

Carrera : Ingeniería de Ejecución

en Comercio Internacional

Clase : Administración

Contenido

Introducción 3

Análisis del Modelo según cada Paso 4

Aplicación Práctica 8

Conclusión 14

Bibliografía 15

Introducción

El presente informe tiene como objetivo describir y analizar el modelo de gestión de cambio en ocho pasos, impulsado y creado por el Sr. John Kotter, Profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, muy renombrado experto en cambios.

El proceso de ocho pasos hacia el cambio en una organización toma relevancia cuando estamos considerando un pequeño cambio en uno o dos procesos o si deseamos realizar un gran cambio en todo un sistema organizacional, frente a esto, es usual sentirse intimidados por la magnitud del reto.

Se sabe que el cambio es necesario, pero no saber realmente cómo hacer que suceda este cambio es la gran interrogante... ¿Por dónde empezamos? ¿A quién o quiénes involucramos?.

Hay muchas teorías acerca de cómo “hacer” el cambio. Muchas de ellas provienen de John Kotter, quien en cada etapa del modelo, reconoce e identifica un principio clave relativo a la respuesta de la gente y un planteamiento para el cambio; este tiene que ver con lo que la gente ve, siente y luego cambia.

Modelo de Kotter, 8 pasos a seguir para lograr el cambio.

Análisis del Modelo según cada Paso

Kotter nos presenta los pasos de un proceso de cambio, tal y como debe ser planteado para que sea exitoso. Entre los temas encontramos: inculcar un sentimiento de urgencia, crear un equipo guía, desarrollar una visión y una estrategia, consolidar el triunfo para mantener el impulso, etc.Estos pasos consisten en lo siguiente:

Paso 1: Cree sentido de urgencia

Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo desee. Desarrolle un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento. Esto no es simplemente mostrar una estadística de ventas de personas pobres o hablar de la creciente competencia. Abra un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia. Si mucha gente empieza a hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.

Qué hacer:

• Identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro.

• Examinar oportunidades que deben ser o podrían ser explotadas.

• Iniciar debates honestos y dar razones convincentes para hacer a la gente pensar y hablar.

• Solicitar el apoyo de clientes para reforzar sus argumentos.

Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. En otras palabras, debe trabajar duro en este primer paso e invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia., antes de pasar al siguiente paso. Que no haya pánico y no haga un gran salto por no correr el riesgo de nuevas pérdidas a corto plazo.

Paso 2: Forme una poderosa coalición

Convenza a la gente de que el cambio es necesario. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización. Gestionar el cambio no es suficiente. También tiene que liderarlo.

Puede encontrar líderes del cambio dentro de la empresa. Para liderar el cambio, debe reunir una coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los puestos que ocupan, status, experiencia e importancia política.

Una vez formada, su “coalición” necesita trabajar como equipo, en la continua construcción de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.

Qué hacer:

• Identificar los verdaderos líderes de su organización

• Pídales un compromiso emocional.

• Trabaje en equipo en la construcción del cambio

• Identifique áreas débiles dentro del equipo y asegúrese de que tiene una buena mezcla de personas de diferentes departamentos y diferentes niveles de la empresa.

Paso 3: Crear una visión para el cambio

Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y soluciones dando vueltas. Vincule esos conceptos con a una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente. Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué está usted pidiéndoles que hagan algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directivas que les son dadas cobran más sentido.

Qué hacer:

• Determine los valores que son fundamentales para el cambio

• Elabore un breve resumen que capture “lo que ve” como futuro de la organización

• Cree una estrategia para ejecutar esa visión

• Asegúrese de que su coalición pueda describir la visión en 5 o menos minutos

• Practique su “declaración de la visión” a menudo.

Paso 4: Comunique la visión

Lo que haga con la visión después de crearla determinará su éxito. Su mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e incluirla dentro de todo lo que haga.

No se limite a llamar a reuniones extraordinarias para comunicar su visión. Hable de la visión cada vez que pueda. Use diariamente la visión para tomar decisiones y resolver problemas. Cuando se la mantenga fresca en la mente de todos, ellos recordarán la visión y actuarán en respuesta a ella. También es importante “caminar la charla”. Lo que usted hace es mucho más importante – y creíble – que lo que usted dice. Demuestre el tipo de comportamiento que usted espera de los demás.

Qué hacer:

• Hable a menudo de su visión de cambio

• Responda abierta y honestamente a las preocupaciones y ansiedades de la gente

• Aplique

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