A continuación se describen las limitaciones de la recta plan sueldo

Nombre del estudiante: Indranil Chakraburty Caso: Olimpia Máquina Cornpany, Inc.

1. ¿Cuáles son las posibles limitaciones que el actual plan sueldo recto puede imponer ningún esfuerzo de venta?

A continuación se describen las limitaciones de la recta plan sueldo:

• La empresa Olimpia no utilizar un criterio para determinar el aumento de sueldo. La empresa debe tener un parámetro y la elevación se debe dar sobre la base de los resultados de esos parámetros. Según el caso", el aumento de sueldo depende de la discusión entre el vendedor y su superior, Carson, en este caso. Carson es un creyente del rendimiento. Pero todos no pueden ser como Carson. Por lo tanto, mañana, si alguna otra persona sale será difícil para la nueva persona para medir el rendimiento de los vendedores si no hay criterio. Además, un buen plan de compensación debe proporcionar un patrón común para todos los territorios. Esto ayudará a la hora de averiguar quién es el verdadero protagonista y que está sentado perezosamente de la valla.

• El sistema fue cuestionada por muchos en la empresa ya que de acuerdo a este plan los gastos de venta se fija independientemente del volumen de ventas. Si el mercado es cíclico , a continuación, los gastos de venta se debe configurar en función del volumen de ventas".

• Con el sueldo fijo plan no había más incentivos financieros. Por lo tanto, no habría un impulso de conducir el esfuerzo de ventas. El sistema plantea interrogantes entre las mentes de los empleados sobre el rendimiento de las personas sin un incentivo financiero respecto de las personas con un incentivo financiero. Para las personas con un incentivo financiero, se puede ver un reflejo de sus esfuerzos",

• Unos pocos empleados en la empresa también pensar que el actual plan de compensación no se va a crear un equilibrio adecuado entre el equipo de capital y las ventas. Hay personas en la organización que va a vender sin preocuparse de los futuros pedidos. Por otro lado, hay gente que simplemente tomar órdenes en lugar de venta. Estos extremos son visibles con el actual plan de compensación".

• De acuerdo con Manuel, el gerente de ventas, la mezcla del producto no fue debidamente controlada por el actual plan de compensación. Existe la necesidad de tener un plan bien ponderados con el fin de capturar la mezcla del producto. En las circunstancias actuales, los vendedores no saben

1 Caso :Olympia Machine Company, Inc. 3, página 6, "De Las iones Compensal Plan-

2 Caso :Olympia Machine Company, inc. 4, página 7 ,el Plan de Compensación"

Caso 3 Máquina Olympia Puertocom} Inc. 3 Página 6 "La Compensación Mae

Caso 4 : Olympia Máquina Cavan). Inc. 4 Página 7 . La compensación Plan" Caso Olympia Máquina obligar a's ,. , Inc. - 1, página 7 "el Plan de Compensación"

Nombre del estudiante: Indranil Chakraborty Caso: Olimpia Machine Company, Inc.

Lo que vale la pena y lo que no not_ Si los vendedores saben lo que vale la pena y lo que no , entonces ellos pueden diseñar en consecuencia el largo alcance planes de territorio, mejorar su cobertura de ruta y de cuenta, y por lo general son más eficientes".

2. ¿Cuáles son las consecuencias de las tres alternativas compensación?

Los tres indemnización alternativas son las siguientes:

• Sistema de puntos

• Sueldo y Comisión

• Plan de bonificación

• El sistema de puntos":

El pago ecuación según este sistema Pago de empleado = Salario + bonificación Pena

Los pagos.

En el sistema de puntos, el empleado recibirá un salario. Junto con el salario, el empleado, también recibirán un bono o puntos de penalización para diversas actividades de venta. Según este sistema,

El gerente de ventas se asigne la tarea. Basado en esta tarea, los vendedores recibirán puntos. Mediante

Este sistema de puntos, los vendedores pueden obtener una compensación directa por no concentrarse en la venta de las actividades. Además, si un cliente se queja contra un empleado en particular, entonces el empleado gana un punto de penalización.

Este tipo de sistema de puntos puede proporcionar mayor control y dirección de las múltiples facetas de la trabajo en ventas y los vendedores asignación real del esfuerzo.

Sin embargo, hay de fondo a este sistema. El mayor de sus méritos es que asignar los puntos es muy difícil a través de este sistema. Para asignar los puntos, los informes de actividad de los vendedores son necesarios. Entorno de trabajo actual no tiene una cultura de ventas detallado informe y lo que podría costar un montón de dinero. Además, los vendedores no están interesadas en tener un sistema de este tipo porque los vendedores ver este sistema como muy "burocrático" e inadecuada para una relación de negocios. Además, muchos vendedores alegan que no existe una necesidad de la compañía de pagar la prima a la falta de actividades de venta en que el trabajador ya está recibiendo sueldo

Para hacer la no-actividades de venta.

• Sueldo y Comisión":

6 Caso ❑Ompia Machine Company, Inc. 4, página 7 de la comp. león ... Nan"

7 Caso 01.gapia Machine Company, lnc. Página 4 "el Plan de Compensación.

B Caso Dismpia Machine Company, inc. 4 Página 8 "La Compensación Pfau"

Nombre del estudiante: Indranil Chakraborty Caso: Olimpia Machine Company, Inc.

El pago ecuación en función de este sistema es la siguiente: Pago de empleado = Salario + Gastos Comisión de ventas.

En este sistema, el pago de empleado estará compuesto de salario más los gastos junto con una comisión sobre las ventas. El sueldo va a contribuir 75% y 25% la comisión para la persona media . La gente piensa que este sistema proporcionará seguridad para el empleado y también debido a la comisión recibió, la gente va a ver un reflejo de sus esfuerzos, lo que a su vez, motivar al empleado para realizar un mejor trabajo.

A través de este sistema, la comisión podría variar de un producto a otro. También, el tipo de comisión , dependerá de la rentabilidad de la línea de productos, el grado de dificultad en la obtención de ventas iniciales y repetidos, y el deseo de la compañía destacar ciertos temas.

Sin embargo, hubo de fondo con respecto a este sistema. Este sistema ha de ser probado con todos y cada uno de los empleados, el tipo de comisión serán diferentes para cada uno de los empleados. Además, el vendedor debe renunciar al 25% de su sueldo que es fijo y dar ese 25% de los incentivos financieros. Muchos vendedores puede no estar dispuesto a renunciar 25% de su salario. Además, hay

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