ADMINISTRACION DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN TERRITORIAL

ADMINISTRACION DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN TERRITORIAL

La administración de personal es el conjunto de políticas, normas, órganos e instrumentos que aplicados racional y coordinadamente, permiten llevar a cabo los procesos de vinculación, desarrollo, remuneración, relaciones laborales y de bienestar de los empleados con el propósito de facilitar el rendimiento organizacional. Las organizaciones son esencialmente grupos de personas que realizan una serie de funciones estrechamente interrelacionadas con el propósito de lograr un objetivo. Por esta razón el factor determinante de una organización eficaz es el grupo humano que lo conforma.

La función de la oficina de personal dentro de las organizaciones tiene que ver con la tarea de facilitar el desarrollo de las personas como seres humanos y el logro de los propósitos de la institución.

LOS ELEMENTOS MODERNOS DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Se describe a continuación los elementos de un sistema de administración de personal para una organización territorial.

VINCULACION

Es el proceso de obtener los recursos humanos necesarios que permitan el logro de los objetivos de la organización

Es la fase en la cual se escoge entre varios aspirantes aquel que esté mejor calificado para el desempeño de un cargo.

EL DESARROLLO

Para poder tener un concepto claro sobre el desarrollo de las funciones asignadas, la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se puede señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.

REMUNERACION

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado. El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional. Por lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

Tradicionalmente se le retribuye al personal por el puesto de trabajo que ocupan y en función de aspectos como la antigüedad.

Sin embargo, actualmente la gestión por competencias ha introducido un nuevo concepto en este proceso el cual se basa en la idea de remunerar a los trabajadores en función de las competencias y habilidades que tengan y que, a la vez, contribuyan al logro de los objetivos organizacionales.

Esta diferencia entre la compensación tradicional y aquellas por competencias se puede apreciar en el siguiente cuadro.

Modelo clásico Nuevo modelo

• Rigidez

• Retribución por estatus y permanencia

• Incrementos salariales garantizados

• Crecimiento vegetativo de la masa salarial.

• Evaluación subjetiva de la actuación individual. • Flexibilidad

• Retribución por mérito/desempeño

• Incrementos salariales personalizados.

• Establecimiento de la masa salarial en función de la rentabilidad de la empresa.

• Desarrollo de sistemas de evaluación participativos.

La compensación por competencias cada vez es más tomada en cuenta debido a:

• La tendencia hacia unas organizaciones más planas y con menos niveles

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