ANALISIS DE CASOS: “CREACION DE BUENOS JEFES”

INDUCCIÓN GERENCIAL

ANALISIS DE CASOS: “CREACION DE BUENOS JEFES”

Índice

1. Hechos relevantes

2. Objetivos

3. Problema principal

4. Problemas secundarios (5 como mínimo)

5. FODA (5 como mínimo de cada una)

6. Contestar las preguntas

7. Aportes del caso (2 páginas de contenido)

8. Conclusión

Hechos relevantes

Al estudiar el caso puedo destacar que de los hechos más relevantes que encontró fue que la gerencia se trata de una cadena compuesta por muchos eslabones, los cuales se deben analizar y profundizar en cada uno de ellos para convertir información que se aprecia a simple vista simple en herramientas para la mejora y desarrollo de cualquier unidad o compañía.

Los gerentes no se involucraban con sus grupos de empleados pues tenían la creencia de dejarlos trabajar sin tanta supervisión.

Google no hace nada a medias. Por lo tanto, cuando decidió “crear mejores jefes”, hizo lo que mejor sabe hacer: examinar datos. Empleando información procedente de revisiones de desempeño, encuestas de retroalimentación y documentos de respaldo aportados por individuos nominados a premios por administración de excelencia, Google correlacionó “frases, palabras, quejas y alabanzas”, en un intento por determinar cuáles son las características de un buen jefe. El plan, conocido como Proyecto Oxígeno, analizó más o menos cien variables e identificó, en última instancia, ocho rasgos o hábitos encarnados por los gerentes más efectivos de Google, a saber:

• Tener una visión clara y una estrategia definida para el equipo;

• Contribuir al desarrollo profesional de los empleados a su cargo;

• Expresar interés por el éxito y el bienestar de los integrantes de su equipo;

• Contar con habilidades técnicas que permitan asesorar al equipo;

• Ser un comunicador competente y escuchar al equipo;

• Ser un buen tutor;

• Ser productivo y estar orientado a los resultados, y

• Empoderar al equipo y no microadministrar.

En esta lista había mucho más que lo que se apreciaba a simple vista, en el siglo 21, confiar en la experiencia de primera mano y en los consultores para entrenar grandes gerentes ya no es suficiente, también necesitas contar con la información correcta. Y ese es un punto de encuentro de factores en el que Google sobresale.

Objetivos

• Mejorar el desempeño.

• Brindar repuestas de la calidad de sus gerentes.

• Rendir frutos del proyecto oxígeno.

Problema principal

El problema principal se centra en la decisión de Google de “crear mejores jefes”, hizo lo que mejor sabe hacer: examinar datos. Empleando información procedente de revisiones de desempeño, encuestas de retroalimentación y documentos de respaldo aportados por individuos nominados a premios por administración de excelencia, Google correlacionó “frases, palabras, quejas y alabanzas”, en un intento por determinar cuáles son las características de un buen jefe.

Problemas secundarios (5 como mínimo)

• Recolección de información

• Aplicación de las teorías

• Identificación de las teorías

• Uso del modelo administrativo de Google desde su fundación en 1999.

• Estilo de liderazgo

FODA (5 como mínimo de cada una)

F • Diversidad cultural en los equipos de trabajo

• Líderes tecnológicos

• Diversos giros de negocios

• Compañía global

• Posición en cuanto a imagen D • Poca presencia física

• Dependencia de internet

• Poca aceptación a sus productos

• Dependencia de la publicidad

• Costos de la publicidad más bajos

O • Nuevos mercados electrónicos emergentes

• Más usuarios en sus Smartphone

• Creación de nuevas tecnologías

• Creación de nuevos equipos

• Personal dispuesto a los cabios A • Imitación de productos

• Competencia ofensiva

• Rápido cambio de los empleados

• Uso del modelo administrativo de Google desde su fundación en 1999.

Las preguntas

1. Describa los hallazgos de proyecto Oxigeno desde la perspectiva del modelo basado en funciones, el modelo de roles de Mintzberg y el modelo basado en habilidades.

El modelo de las funciones se basa en planificar, organizar dirigir y controlar. Este modelo hace que los gerentes sean capacitados, para mejorar sus rendimientos tanto gerentes como colaboradores mediante la libertad.

El modelo de los roles de Mintzberg se basa en roles gerenciales, interpersonales e informativos. Este modelo fomenta ser líderes atentos comunidades con sus equipos estos les segura ser mas productivos.

El modelo de las habilidades se basa en técnicas humanas y conceptuales. Este modelo vela porque los jefes estén capacitados de manera técnica, así como humanos útiles para la toma de decisiones.

2. ¿Le sorprenden los hallazgos de Google acerca de crear mejores jefes? Explique su respuesta.

Si positivamente, el proyecto como ellos lo mencionaron parecía simple sin embargo cuando entraron a detallar los 8 hallazgos encontraron la verdadera esencia de lo que se necesita para tener buenos gerentes.

El autor mostró que el modelo que estaba llevando la compañía desde su fundación en 1999 de “Dejar al personal en paz al personal hacer su trabajo” no estaba resultando positivamente. Dado a que los empleados no tenían claro nada más que sus objetivos individuales.

3. ¿Cuál es la diferencia entre alentar a los gerentes a alcanzar la excelencia y hacerles saber que se requiere para lograrlo?

Cuando simplemente nos referimos a alentar a los gerentes a alcanzar la excelencia sin indicarles mayores pautas los sometemos llegar al cumplimiento de objetivos bajo cualquier costo.

Cuando se les brindan las herramientas para alcanzar un logro se les indica la manera correcta y se acompaña en el proceso a alcanzarlo con retroalimentaciones, apoyos, asesorías y capacitaciones. Los resultados sin duda son más beneficiosos para todas las partes

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