ANALISIS SALARIAL

ANALISIS SALARIAL

AGOSTO 2005

LOS ROLES RECURSOS HUMANOS

Muchos autores y profesionales de recursos humanos vienen subrayando desde hace más de una década  la importancia estratégica de las áreas de recursos humanos en las organizaciones. Por lo cotidiano del tema se podría fácilmente deducir que el rol de recursos humanos en la mayoría de organizaciones multinacionales y nacionales es central, y que la persona de recursos humanos ostenta el poder que le brinda sentarse a la derecha de la Gerencia General o Presidencia. Sin embargo, nada esta más lejano de la verdad, si bien muchos autores y profesionales escriben y comentan la importancia del “nuevo” o “moderno” rol de recursos humanos, en la práctica muchas organizaciones solo brindan a las áreas de recursos humanos un rol de administrador de personal. La transformación de las áreas de recursos humanos hacia socios estratégicos y lideres del cambio organizaciones es un proceso que debe cumplir con ciertos requisitos y pasar por diversas etapas, es decir, evolucionar. Por otro lado, para que dicha transformación ocurra tanto la Alta Dirección como recursos humanos deben demostrar comportamientos diferentes.

Paloma Martinez – Hague

Si bien es cierto que las áreas de recursos humanos de las organizaciones peruanas enfrentan problemas para posicionarse frente a las demás áreas por la dificultad de presentar con medidas concretas su impacto en el negocio, muchos líderes de organizaciones son conscientes de la importancia de las personas para su competitividad y crecimiento. Las áreas de recursos humanos a pesar de sus problemas para posicionarse, nunca han sido tan necesarias como hoy. Debido a las características de la competencia global, la apertura y entrada a mercados internacionales y las características de clientes y mercados, las organizaciones cada vez más entienden que su única ventaja competitiva radica en las capacidades, habilidades y actitudes de las personas que las conforman.

Las últimas metodologías en el área de los negocios están todas concentradas en la gente, desde el tema de calidad total, el aprendizaje en las organizaciones, el trabajo en equipo, entre otros. Frente a estos retos las áreas y profesionales de recursos humanos deben repensar y redefinir su rol en las organizaciones, pasando de ser solo los administradores de personal responsables de beneficios y planillas, hacia una posición que tiene un impacto directo en la gestión y que genera valor agregado para el cliente tanto interno como externo.

Medir los recursos humanos

Como ha sido mencionado, una de las principales razones por las cuales las áreas de recursos humanos no han podido quitarse el estigma de áreas de bienestar donde una señora buena gente escucha los problemas es su incapacidad de presentar resultados medibles directamente relacionados al negocio. El no poder presentar de manera financiera su rol y sustentar sus presupuestos como inversión y no gastos priva a los gerentes de recursos humanos de sentarse en la mesa de los grandes a negociar.

Hoy por hoy solo se ve a recursos humanos como una cañería de pagos y beneficios, y su rol en este sentido se ve como el responsable de recortar los costos laborales a su mínima expresión, incluso yendo en contra de los principios fundamentales de valoración de su talento humano al ofrecer contratos que no corresponden al principio de realidad y al utilizar leguleyadas para no pagar los beneficios correspondientes o nombrar a las personas adecuadas.

Mientras recursos humanos no sea capaz de demostrar su valor en términos medibles, específicos y alcanzables, de traspasar la imagen de unidad operativa y posicionarse como unidad estratégica que brinda valor agregado a los productos y/o servicios no podrá cumplir con su rol de socio estratégico.

Roles de Recursos Humanos

De acuerdo a Dave Ulrico ^[1], profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan y estudioso del tema de los recursos humanos, las áreas de recursos humanos deben cumplir cuatro roles básicos. Si uno observa estos cuatro roles puede entender que es un proceso de evolución por el cual tienen que transitar las áreas y los profesionales de recursos humanos. Comenzado por el mas básico y adquiriendo un posicionamiento mas importante para el negocio a medida que va demostrando resultados y su impacto directo en el negocio.

1. El Administrador de Personal Experto

De los cuatro roles que vamos a presentar, este es quizás el menos diferente al trabajo que actualmente desarrollan la mayoría de áreas de recursos humanos. Las áreas de recursos humanos siempre han sido vistas como administradores de temas como planillas y beneficios y controladores del cumplimiento de políticas y procedimientos como las vacaciones o los permisos. Sin embargo, cuando se habla del nuevo rol de recursos humanos se refiere a un crecimiento de dicho papel de administrador hacia uno de administrador experto no solo de sus propios procesos sino de los procesos de toda la organización. Recursos humanos debe asegurarse que su área y el resto de la organización estén trabajando con procesos efectivos, que sean a la vez rápidos y baratos. Son las áreas de recursos humanos en este rol las responsables de tener la iniciativa de crear sistemas y procesos que mejoren aspectos de la gestión como la comunicación, los servicios administrativos, el intercambio de información, entre otros. Por ejemplo, algunas organizaciones han automatizado sus procesos de comunicación o pedidos de permisos, licencias o vacaciones; algunas otras empresas han creado sistemas por los cuales las diversas áreas comparten algunos servicios administrativos y el recargo por dichos servicios es directamente restado de sus presupuestos. Si las áreas de recursos humanos demuestran eficiencia en los procesos básicos de su responsabilidad directa, así como de su trabajo con los procesos organizacionales estarán construyendo su credibilidad, lo cual le permitirá acercarse a la mesa de decisiones. Solo demostrando procesos intachables, la Alta Dirección comenzara a confiar en recursos humanos y lo invitara a sentarse en la mesa de negociaciones.

1. La conexión entre trabajadores y la empresa

El ambiente laboral hoy es cada vez más demandante y complejo. La mayor parte de las organizaciones están dirigiéndose hacia modelos de contratación más flexibles, y el sueño de la estabilidad laboral ha fallecido. Por ende, la relación entre trabajadores y empleadores se resume a una transacción de que me das o cuanto me das para medir lo que yo, como trabajador, doy en respuesta. Sin embargo, quizás nunca antes se necesito tanto como en la actualidad del compromiso y la lealtad de los trabajadores para asegurar que los procesos, sistemas y valores se cumplan y se conviertan en la ventaja competitiva de la organización, por ejemplo los procesos de calidad total, la gestión del conocimiento y la solución de problemas con creatividad dependen de las personas y sus actitudes hacia estas iniciativas. Trabajadores comprometidos solo se logran haciéndolos sentir valorados. El nuevo rol de recursos humanos en este caso no solo se trata de mejorar el clima o la motivación a través de las usuales reuniones o fiestas de compañerismo o celebraciones en días importantes, sino de encontrar  las maneras por las cuales los trabajadores desarrollaran un compromiso a largo plazo que se traduzca en una activa participación en el crecimiento y éxito de la organización. Recursos humanos será medido por su efectividad en lograr que los trabajadores demuestren su compromiso a través de acciones. Sin embargo, las áreas de recursos humanos no pueden ser responsables de comprometer a cada trabajador, sobretodo si hablamos de organizaciones medianas o grandes. La responsabilidad del área y sus profesionales será preparar a través de entrenamiento, capacitación y concientizacion a los gerentes y jefes de línea de la importancia de su rol en lograr dicho compromiso. Como ya fue mencionado el compromiso se logra cuando el trabajador siente que es valorado, personal y profesionalmente. A nivel profesional se cuentan con canales para que pueda compartir sus ideas, y sienta que estas son escuchadas y puestas en practica cuando así lo merecen, y si no es así conocen exactamente el porqué no han sido tomadas en cuenta. A nivel personal sienten que son tratados con justicia, se les brinda un ambiente de trabajo agradable, se les pide un nivel de desempeño que conocen con claridad y para el cual tienen la información y conocimiento necesario. Por otro lado, recursos humanos si es responsable de desarrollar sistemas y procesos que permitan el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, a través de entrenamiento, por ejemplo, o brindando posibilidades de crecimiento del puesto o rotaciones. Recursos humanos es quien lleva la voz de los trabajadores a la mesa de negociación. Por ultimo, recursos humanos se convierte en el termómetro con respecto al clima organizacional y la moral y en responsable de monitorearlo y mejorarlo cuando sea necesario.

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