AUDITORIA

Clase:

Auditoria de recursos humanos

Una forma de garantizar y fomentar la contribución del área de RH a las prácticas de responsabilidad social es comprobar su desempeño y resultados. La auditoría de recursos humanos se entiende como el análisis de las políticas y las prácticas del personal de una organización y la evaluación de su (funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas).12

El propósito principal de esta auditoría es mostrar cómo funciona el programa, con la identificación de prácticas y condiciones perjudiciales para la organización, aquellas cuyo costo no compensa o las prácticas o condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control que informa a la administración sobre la eficiencia y eficacia del programa de desarrollo, sobre todo cuando dicho programa esta descentralizado. Ante la tendencia moderna de convertir a cada gerente en un administrador de Recursos Humanos, la auditoria adquiere una enorme importancia.

Estándares de evaluación y control de los recursos humanos

El sistema de administración de Recursos Humanos requiere estándares para una evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento. La norma o estándar es un criterio o modelo establecido previamente que permite comparar los resultados u objetivos alcanzados. La comparación con el estándar permite evaluar los resultados para efectuar ajustes y correcciones al sistema para que funcione mejor.

Los estándares permiten la evaluación y el control en razón de la comparación con:

1. Resultados: el estándar y la variable se comparan cuando termina la operación. La medición se realiza en términos de algo listo y terminado, al final de la línea, pero tiene el inconveniente de que muestra los aciertos y las fallas de una operación que termino, una especie de obituario que testimonial algo ya acontecido.

12 YODER. DALE, et al, "Employment relations audit", en Mee, John F (ed.), Handbook of Personnel Management and Labor Relattons, Nueva

York, McGraw-Hill, 1956, p 730

2. Desempeño: el estándar y la variable se comparan al mismo tiempo que la operación; es decir, cuando la comparación es simultánea a la operación. La medición y el proceso de operación ocurren a la vez. Si bien se hace de forma simultánea y, por tanto, es actual, se mide una operación en proceso que aún no termina.

La comparación busca comprobar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. El área de RH se ocupa de planear, organizar y controlar actividades relacionadas con la vida del personal en la organización. Parte de la realización de esas actividades (cuando están centralizadas) corre a cargo del departamento de Recursos Humanos, y otra parte, de los diversos departamentos de línea también usuarios del sistema.

Así, la realización y el control de muchas actividades de recursos humanos, planeadas y organizadas previamente, tienen algunas dificultades y distorsiones que deben diagnosticarse y corregirse para evitar problemas. La rapidez con que se haga depende de una revisión permanente y una auditoría capaz de proporcionar la debida realimentación para mejorar los aspectos positivos y corregir y adaptar los negativos. La función de auditoria no es tan solo indicar fallas y problemas, sino también sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoría de recursos humanos es sobre todo educativa. Más aun, cuando se aplica bien, la auditoría permite que los administradores desarrollen su sensibilidad para diagnosticar problemas. El papel de la auditoría se vincula al control de las actividades relacionadas con los recursos humanos.14

Amplitud y profundidad de la acción de la auditoria de recursos humanos

La auditoría de recursos humanos tiene una cobertura tan amplia como las propias funciones del área de RH, y presenta una segmentación semejante a las divisiones seccionales de los departamentos encargados de ella.16 Las decisiones relativas a la cobertura y profundidad de la auditoría son las que orientan su procedimiento.17 Las auditorias comienzan por una evaluación de las relaciones organizacionales que afectan la administración del potencial humano, incluso el personal de línea y de staff, las decisiones de los miembros del staff de recursos humanos y el apoyo económico necesario para los diversos programas. A partir de ahí se aplican diversas normas y medidas; se examinan los registros y los informes de personal; se analizan, comparan y, por último, se prepara un informe final con recomendaciones de cambios y modificaciones.La auditoría es más profunda cuando evalúa programas, políticas y filosofías. A partir de la política de la organización, la auditoría de recursos

14 MEE. JOHN F. (e d ) , Personnel Handbook, Nueva York, Ronald Press.1958, pp 1081-1084

16 “ YODER. DALE, ct al., ‘ Employmenl relatiora audit". op. tit., p. 730. 17 Idem

humanos se dirige a uno o todos los niveles de productividad siguientes;18

1. Resultados, incluso los logros concretos y la resolución de problemas por parte de la administración vigente.

2. Programas: incluso prácticas y procedimientos de recursos humanos.

3. Políticas: tanto las explicitas y formalizadas por la empresa como las implícitas y no formalizadas.

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