Administación De Las Compensaciones

4. Las remuneraciones al trabajo y la valuación de puestos

La remuneración se entiende como una contraprestación en el marco de una relación laboral: una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe una recompensa económica. Es posible, de todas formas, trabajar sin recibir una remuneración, lo que se conoce como trabajo ad honorem.

Si la relación de trabajo está regulada por las leyes nacionales e internacionales, la remuneración debe permitir al trabajador satisfacer sus necesidades básicas y llevar una vida digna. A partir de ese piso, el trabajador puede aspirar a percibir mayores remuneraciones de acuerdo a su experiencia, formación, productividad, etc.

No obstante, a pesar de eso, en la actualidad existen todavía serios problemas en materia de remuneración laboral. Así, siguen existiendo desigualdades en dicho aspecto respecto a hombres y mujeres. Y es que los estudios llevados a cabo vienen a demostrar que, aun estando en el mismo puesto y realizando los mismos trabajos, el hombre aún cobra más que ella.

Esa situación es un claro reflejo de que, aunque se haya luchado mucho y se hayan ido dando pasos importantes, aún sigue habiendo discriminación y desigualdad.

No hay que olvidarse tampoco de la existencia de lo que se conoce como Administración de Remuneraciones. Con ese término viene a hacerse referencia a la rama administrativa de cualquier empresa que es la que se encarga de todo lo que tiene que ver con las retribuciones de los empleados.

Valuación de Puestos

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

OBJETIVOS.

- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios

- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo

- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades

- Reducir quejas y rotación de personal

- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones.

- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa.

4.1 Definición de las remuneraciones y sus bases para determinarlas

BASES PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN.

1. Compensación basada en el tiempo:

A la mayoría de los empleados se les paga con base en el tiempo que dedican a su trabajo, como salario diario o por hora de trabajo lo cual se conoce como día laboral.

2. Compensación basada por en la producción:

o Compensación basada en trabajo a destajo: Está relacionado con lo que el empleado produce pagando una tarifa por pieza o por cada unidad que produce. Cada trabajador recibe una cantidad por pieza producida (plan de destajo directo). Con un plan a destajo garantizado, al trabajador se le paga un salario mínimo y un incentivo que se paga por cada pieza producida por arriba de un número de piezas por hora (plan de destajo garantizado).

o Compensación de producción por hora: Se recompensa al empleado por medio de una prima, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. El incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios.

CONSIDERACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE SALARIO.

1. Consideraciones legales en la compensación: Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

2. Influencias de los sindicatos en las decisiones de compensación: Las decisiones ante los tribunales otorgaron a los empleados una protección legal concediéndoles así el derecho al auto organización, a captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión.

Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

3. Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.

4.2 Elementos que integran la remuneración con el desempeño

Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo son cuatro elementos. El salario mínimo de acuerdo con la legislación laboral es la cantidad meno que de be recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo de be ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de fam9ilia .El salario del puesto es la remuneración justa al trabajador no implica que sea igual tiene una diferencia su valor relativo en relación a los que existen en el resto de la organización. El pago al mérito del trabajador en su puesto.-Se utiliza la llamada técnica de calificación de méritos disminuye la subjetividad. El pago a la productividad o eficiencia los sistema de remuneración por rendimiento tiene cuneta la eficiencias con la que el individuo trabaja es decir la cantidad de piezas que produce por unidad de tiempo en el que emplea unidad de trabajo. Valuación de puestos se instaló una técnica llamada valuación de puestos que emplea en las organizaciones contribuye a evitar los problemas sociales legales y económicos. Sus necesidades son. Social, legal, económica,. Método de evaluación de puestos. Método de alineamiento se basa en estimación subjetiva o de sentido común respecto, a la importancia suele concederse a cada puesto su análisis es impredecible. COMPONENTES DE LA MEZCLA DE REMUNERACIÓNFACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de sueldos y salarios. 1. Política de compensaciones de la empresa: relación entre puestos y niveles de habilidades, competencia externa, recompensas al desempeño y decisiones de pago) 2. El valor de un puesto: influencia del mercado, influencia de los sindicatos, evaluación. 3. El valor relativo del empleado para satisfacer los requerimientos del puesto: recompensas mediante promoción e incentivos. 4. La capacidad del patrón para pagar. FACTORES EXTERNOS: 1. Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta y demanda. 2. Niveles de sueldos y salarios: de la zona. 3. Costo de vida: índices de precios al consumidor. 4. Negociación colectiva: alcanzar el salario real. 5. Requerimientos legales.

4.3 Métodos de valuación de puestos

La valuación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las

...