Administracion De Salarios

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de esa justicia.

La importancia de esta materia deriva en los siguiente: 4

a) a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.

b) b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción, depende de la capitalización y maquinización de la empresa.

c) c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo.

d) d) Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la estructura misma de la sociedad.

e) e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis los siguientes pasos:

• Análisis del puesto.

• Análisis del personal.

• Asignación de sueldos y salarios.

Lo anterior es para llegar a la remuneración salarial, lo cual, es lo que el empleado recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades.

Hay muchos factores que pueden afectar directa o indirectamente el salario establecido para trabajos individuales, por ejemplo:

• La condición del mercado de trabajo.

• Los niveles de salario prevalecientes.

• El costo de vida.

• La habilidad de la empresa para estructurar el pago y el poder de negociación del sindicato.

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4 REYES PONCE, Agustín, Administración de Personal: Sueldos y Salarios. México. Ed. Limusa. Pág. 30.

• El poder individual de negociación.

• El valor del trabajo.

Además de las leyes establecidas también surgen aspectos importantes sobre los niveles de salarios.

El salario se calcula con base en el tiempo trabajado en un día ordinario de labores, más las horas extras, las cuales se pagan al doble de una hora normal.

Otro concepto de pago es el salario a destajo, en el cual se le paga al trabajador de acuerdo a lo que produjo o a lo que trabajó.

Por otro lado, el enfoque de administrar porcentajes da una sensación de mayor control sobre el crecimiento de la nómina, pero esto es precisamente sólo una impresión.

Existen muchas formas de controlar el porcentaje de crecimiento de la nómina cuando se administran sueldos, aunque desde luego, hacerlo supone un poco más de aritmética.

El cambio del enfoque de administrar aumentos al enfoque de administrar sueldos no es fácil. Implica cambiar toda una tradición.

Pensemos solamente en el caso de las negociaciones de contrato colectivo. No hay ninguna que se de a la publicidad en términos de sueldo. Todas se expresan en términos porcentuales. Es más, el grado de combatividad de un sindicato se mide en función de los porcentajes de aumento que logra y nadie repara en los sueldos que realmente se pagan.

En el caso del personal administrativo, aunque el condicionamiento es también importante, la mentalidad es un poco más flexible. Es posible cambiar el enfoque exitosamente. Todo es cuestión de hacer un involucramiento adecuado de la gente.

Dado que, lo que nos interesa es cuánto debe ganar cada empleado y no qué porcentaje de aumento debemos darle, se requiere establecer una guía de administración de sueldos que nos lleve precisamente en este sentido.

El primer paso para la construcción de la guía es definir cuánto hay que pagar a cada empleado según su desempeño.

Es de esperarse que la distribución de personal de acuerdo con su desempeño real se asemeje, en cualquier empresa, a una distribución normal; pero que la tendencia natural es que la distribución real se cargue hacia algún extremo, normalmente hacia los desempeños altos.

Si se establece una relación directa entre evaluación y sueldo, lo más probable es que la primera se convierta en un simple trámite para la segunda:

Por lo anterior, es necesario:

• Romper la relación directa Evaluación-Sueldo, y hacerla más indirecta, conservando las tendencias emanadas de la evaluación.

• Ajustar la distribución del personal según su desempeño a una tendencia formal.

Es conveniente por principio separar las clasificaciones de desempeño y las que se usarán para administrar los sueldos e incuso, conviene que sean diferentes en número, con lo cual, se evita que el personal establezca equivalencias. Incluso, las prioridades de sueldo no deben ser necesariamente conocidas por los empleados.

Una vez establecidas las prioridades, se determina la distribución de personal que se asemeje a una distribución normal.

Una vez definidas las posibles prioridades y la proporción de personal que debe ser administrado en cada una de ellas tenemos que acomodar a cada quien dentro de la prioridad correspondiente.

Dado que lo que se busca es el sueldo a pagar y no el porcentaje de aumento tenemos que definir cual sería el objetivo de pago para cada prioridad, expresado como posición del tabulador(entre el 80 y el 120% del punto medio o incluso fuera de esos extremos si así se considera).

Los parámetros para la administración de sueldos son los siguientes:

1. PORCENTAJE LÍMITE.- Debemos tener definido cuál es el objetivo de pago para cada nivel de desempeño. Determinaremos ahora los porcentajes mínimos y máximos de aumento. Para determinar el porcentaje mínimo debemos considerar cuanto estamos dispuestos a concederle a cualquier empleado de cada nivel de desempeño cuyo sueldo exceda el objetivo de pago. Para determinar el porcentaje máximo, debemos

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