Administración de Compensaciones

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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN

Caso #2

Administración de Compensaciones

Lic En Administración

Semestre: 6°  Grupo: FW

Maestro: Arturo Martín Garza Garza

Integrantes de equipo:

Alcalá Álvarez Ana Karely 1957706

Galarza Mata Samantha Elizabeth 1957103

González Flores Natalie Jazmín 1953455

Guajardo Castillo Karina Vanessa 1902768

Jaramillo Loaiza Felipe 1824646

Lara Segura Karen Marisol 1965735

INTRODUCCIÓN

En la importancia basada en el tema sobre el análisis y la descripción del puesto de trabajo, sabremos que es un procedimiento a través del cual se determinaba varias funciones, responsabilidades y obligaciones dentro de una empresa, ya que es el instrumento más importante para una efectiva administración de sueldos y salarios; además nos brindará información confiable sobre la organización, las unidades de trabajo y los empleos actuales. Podemos ver el tema de una manera más clara y sencilla,  las tareas que se van a realizar en un determinado puesto a futuro y se utilizan los factores que son necesarios para llevarlas, llegan a obtener el éxito seguro, como tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo algunas organizaciones no le dan la debida importancia. A través del análisis de puesto obtenemos las evaluaciones y las organizaciones de información sobre los puestos que se llevan a cabo de una empresa, ciertamente determinan los deberes y la naturaleza de los puestos, además los tipos de personas, en término de capacidad y experiencia, deberán ser contratadas para ocuparlos.  Estos datos más adelante serán utilizados para desarrollar las descripciones de los puestos.

Sin embargo también se hablará sobre la descripción de puestos y por lo tanto sabemos que es una exposición en base a las tareas o funciones que se desempeña el ocupante del puesto como lo es  una relación por escrito de lo que hace el trabajador, cómo lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo

OBJETIVOS DEL PROYECTO

Mediante una investigación profunda en base al libro de texto correspondiente, contestamos las preguntas solicitadas con el propósito de dar a conocer definiciones y detalles un poco más específicos de los conceptos que engloban al tema de descripción de puestos.

La razón principal por la que estamos exponiendo dichos conceptos se deriva de dos puntos de vista importantes que creemos necesario tener en cuenta: el primero es del panorama de la persona que quiere o esta en busca de empleo, pues a partir de la descripción de puestos tiene oportunidad de revisar y analizar los beneficios y prestaciones que se le otorgará en caso de tener dicho puesto de trabajo; a su vez, también podrá percatarse de las responsabilidades y obligaciones que conlleva dicho cargo.

Por otra parte, el segundo punto de vista es a partir de la empresa, ya que; en el contenido de las descripciones de los puestos, se debe de indicar las habilidades y conocimiento que deben de poseer el recurso humano que quieran reclutar, además de que, en base a los requisitos solicitados, se calculará la cantidad que se le deberá pagar a ducha persona por el puesto.

Con lo mencionado, pretendemos agrandar el panorama que tienen los lectores acerca de la utilidad y función que tienen las descripciones de puestos.

PREGUNTAS

¿Cuáles son los métodos clásicos de análisis de puestos?

Existen cuatro métodos clásicos fundamentales para la obtención de los datos necesarios acerca de los cargos:

• Observación directa
• Cuestionario
• Entrevista
• Informes sucesivos

¿En qué consiste el método de análisis de observación directa?

Consiste en observar lo que el empleado hace para llevar a cabo su función y, además, las condiciones bajo las cuales lo hace. Tal información la registra el analista en un formulario o formato preparado para ese fin.

Con este método, el analista obtiene información de primera mano y se familiariza con las condiciones de trabajo, procesos, aptitudes requeridas, equipos y materiales que maneja. De ser necesario puede considerar estudios de micromovimientos, tiempos y métodos.

Normalmente es un método utilizado en procesos manufactureros y en cargos con énfasis en actividades físicas, en general en los niveles inferiores de la organización.

Describa las ventajas y desventajas del método de cuestionarios.

Ventajas:

• Es una forma eficaz, rápida y económica de obtener información para ganar calidad de cargos similares
• Está libre de influencias de cada investigador: participan los empleados y no solo un pequeño grupo; los ocupantes y jefes pueden llenarlo conjunta o secuencialmente; permite las mismas preguntas para todos; el diligenciamiento escrito facilita el manejo sistemático de la información; suele usarse con éxito en mandos medios y superiores

Desventajas

• El desarrollo y prueba del cuestionario puede ser un proceso costoso y lento
• El analista tiene una participación pasiva
• Para ciertos niveles de empleados existe dificultad en describir con exactitud en qué consiste su trabajo o ellos no entienden totalmente las preguntas; algunos tienden a exagerar su papel; el analista puede desconocer términos técnicos
• En ciertos casos provoca ansiedad, reduce el contacto y existe posibilidad que el informante o el analista interpreten erróneamente la información

Describa el proceso de la entrevista. 

En el proceso de selección de los entrevistadores, aspirantes deben cumplir con el siguiente perfil:

• Aptitud para comunicarse, es decir, poseer facilidad de palabra, de redacción y de comprensión de lenguaje de los empleados.
• Amplio conocimiento del negocio, como de las distintas operaciones del puesto que tenga que analizar para comparar y contrastar
• Capacidad de análisis para comprobar, cuestionar, verificar, comprender, extraer hechos necesarios, eliminar los inútiles y emitir juicios objetivos
• Conocimientos sobre las ciencias del comportamiento. El conocimiento de los tipos de personalidad y comportamiento humano se hace necesario dado que la calidad de la entrevista depende en gran medida de la habilidad del entrevistador para motivar al entrevistado
• Objetividad: ser equilibrado, sincero e integral

En la fase de preparación de la entrevista se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

• El entrevistador debe conocer el sector económico y la compañía, estar familiarizado con la jerga y términos técnicos de los puestos. Debe igualmente consultar literatura especializada, los procesos técnicos, las publicaciones de la empresa, los informes anuales, impresos de reclutamiento e inducción. Asimismo, consultar a los gerentes y supervisores. Es necesario redactar una lista con las preguntas que vayan a plantearse, saber que una visita previa ayuda a entender muchos aspectos, y recordar su aspecto, modales y ropa tienen mucha importancia en la interacción con el entrevistado.
• La entrevista debe realizarse directamente en el lugar de trabajo, ya que permite observar y acudir a los registros y archivos; además es posible ver en operación las máquinas y equipos a cargo del trabajador. En los posible la entrevista se debe llevar a cabo sin interrupciones.
• Los primeros cinco minutos de la entrevista crean el clima. El entrevistador debe tranquilizar al empleado, ser amable, no manifestar prisa y mostrar autentico interés. Debe presentarse y explicar el propósito y estructura de la reunión, el uso que se dará a la información. Las primeras preguntas deben ser muy sencillas. Además, debe controlar la entrevista, es decir, centrar y controlar la interacción, lograr que esta realice de manera lógica y secuencial pero flexible, con una cobertura adecuada en cada tarea.
• Al cierre de la entrevista debe preguntarse al entrevistado si tiene una pregunta o comentario adicional.

En este proceso de realización de la entrevista es necesario que el entrevistador tenga en cuenta lo siguiente:

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