Administración estratégica del Talento Humano

Caso práctico

Unidad Dos

Yenniffer Paola Rondón Melo

75020212053

Zulma Avellaneda Avellaneda

Universitaria Agustiniana

Especialización  de Gerencia del Talento Humano

Administración estratégica del Talento Humano

 Bogotá, D.C

27 Agosto 2021

En una época de vacas flacas

En una época de “vacas flacas” y de ventas bajas, la dirección de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) se interesó en elevar los niveles de eficiencia en todas las áreas de la empresa, principalmente del personal. Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos, fue convocado por la dirección para que explicara cómo se podría utilizar su departamento para incrementar la eficiencia del personal de la empresa.

Alberto aclaró que el problema de la eficiencia del personal se relacionaba con la formación y el desarrollo del personal, además, que todo plan de capacitación se debe crear con base en las necesidades reales que existan en la empresa. Para conocerlas, se debe hacer una detección de esas necesidades y hacer un diagnóstico de la capacitación con el fin de permitir la preparación de un programa de entrenamiento adecuado

La detección de las necesidades de capacitación se puede realizar en tres niveles de análisis: organizacional, recursos humanos existentes, también de las tareas y las operaciones desempeñadas por las personas.

Además, la delimitación se puede hacer de uno de esos niveles o de todos ellos. De otro lado, Alberto aclaró que la empresa se constituye por varias áreas: el área industrial, financiera, comercial y administrativa, cada una con sus problemas específicos de capacitación. Por lo anterior, la detección de las necesidades se puede realizar de diferentes maneras para cada una de las partes.

Finalmente, Alberto explicó que la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. La dirección de recursos humanos, como departamento de personal, puede asesorar y prestar servicios a los demás departamentos para resolver sus problemas de capacitación y eficiencia del personal, pero la responsabilidad básica respecto a los problemas de entrenamiento y desempeño del personal corresponde a cada jefe en cuanto al departamento que dirige.

Después de todas estas explicaciones, la dirección le reclamó a Alberto que, si bien sus aclaraciones eran lógicas y ponderadas, seguía atorado en el mismo punto:

¿cómo incrementar la eficiencia en las diversas áreas de la empresa? Por esta razón, Alberto prometió que prepararía un plan general sobre el asunto y lo presentaría a la dirección en la próxima reunión. ¿Cómo lo debería hacer?

De acuerdo a los expresado por la dirección de Metalúrgica Santa Rita S.A.S en elevar los niveles de eficiencia de todas la áreas de la empresa, el departamento de Talento humano propondrá implementar un programa de capacitación para los colaboradores de todas las áreas de la empresa, en donde se requiere una participación activa por parte de los gerentes de línea de cada uno de las áreas ya que son ellos quienes tienen la autoridad de decidir, actuar y ordenar, ya que también tienen la responsabilidad de línea con sus subordinados para que así se tenga una mejor comunicación y eficiencia para la toma de decisiones lo cual traerá beneficios para los colaboradores y la organización. Según Chiavenato " el entrenamiento es un medio para aprovechar el desempeño del cargo y desarrollar competencias en las personas para llegar a ser mas productivos, creativos e innovadores". Los programas de capacitación estimula el desarrollo de destrezas de las áreas fundamentales de la organización como lo es el servicio al cliente y ventas.

Con el fin de incrementar la eficiencia de todas las áreas de la empresa, el departamento de recursos humanos seguir las siguientes estrategias:

Diagnosticar

Se busca identificar las necesidades, fortalezas y debilidades que existen en cada una de los equipos de trabajo de la empresa, para así definir y planificar las estrategias a implementar en la organización a corto mediano y largo plazo. En esta etapa inicial se debe analizar cada uno de los perfiles y funciones de cada uno de los cargos de las diferentes áreas, para así ajustar el tipo de aprendizaje y las técnicas a implementar.

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