Alianzas Estrategicas

Khattii Hurtado4 months ago

12 AdministracióN Del Cambio Y La InnovacióN — Presentation Transcript

1. ADMINISTRACION DEL CAMBIO Y LA INNOVACION Capitulo 12

2. Objetivos de Aprendizaje Contrastar las metáforas del cambio representado como la navegación en un mar tranquilo y en un torrente de espumosos rápidos. Razones por las cuales las personas se resisten al cambio. Técnicas para reducir la resistencia al cambio. Aspectos de las organizaciones que los gerentes pueden modificar. Factores situacionales que facilitan el cambio cultural. Explicar cómo pueden implementar los gerentes la TQM. Relación entre la reingeniería y el cambio. Administración de un centro de trabajo reducido de tamaño. Técnicas para reducir el estrés de los empleados. Explicar de qué manera pueden las organizaciones estimular la innovación.

3. ¿Qué es el cambio? Alteración que se registra en las personas, las estructuras o la tecnología. Es una realidad de la vida para todas las organizaciones (compañías grandes, negocios pequeños, escuelas, gobierno, militares, etc.) en el acelerado y competitivo ambiente de nuestros días.

4. Fuerzas a favor del cambio FUERZAS EXTERNAS El mercado Leyes y reglamentos del Gobierno Tecnología Los mercados de mano de obra Los cambios económicos FUERZAS INTERNAS Modificación de la estrategia La fuerza de trabajo El sistema de remuneraciones y prestaciones El equipo nuevo Las actitudes de los empleados

5. Agentes de cambio Son personas que actúan como catalizadores y dirigen los procesos de cambio. El Gerente como agente de cambio El Empresario como agente de cambio

6. El rol del Gerente como agente de cambio Generalmente es quien inicia y desarrolla el cambio aunque a veces se contrate a un consultor externo Ofrece una perspectiva objetiva No conocen a fondo la organización Aplican modificaciones drásticas Reflexivo Cauteloso Tendrá que vivir con las consecuencias de su decisión CONSULTOR GERENTE

7. El rol del Empresario como agente de cambio Es la primera persona que reconoce la necesidad del cambio Es un catalizador del cambio: debe estar alerta para detectar signos de necesidad de cambio Es el animador y entrenador durante la implementación del cambio Actúa como consultor principal para el cambio

8. Dos puntos de vista sobre el proceso de cambio La metáfora de las aguas mansas La metáfora de los rápidos de aguas blancas

9. La metáfora de las aguas mansas El cambio es ocasional y regresa a la tranquilidad Se sabe exactamente cuál es el destino porque ya se ha hecho antes El cambio es permanente En la opinión de Lewin el proceso de cambio se describe en la siguiente figura DESCONGELACION CAMBIO RECONGELACION

10. La metáfora de los rápidos de aguas blancas El cambio es una condición natural. La administración del cambio representa un proceso contínuo No existe la estabilidad y previsibilidad.

11. Resistencia al cambio. Es probable que un individuo se oponga al cambio por tres razones. La incertidumbre. El temor a perder algo que actualmente se posee. La creencia de que el cambio no es benéfico para la organización.

12. Técnicas para reducir la resistencia. Educación y comunicación. Participación. Gestoría y soporte. Negociación. Manipulación y cooptación. Coerción.

13. Técnicas para reducir la resistencia. EDUCACION Y COMUNICACIÓN : La resistencia puede reducirse comunicándose con los empleados ( la desinformación es una fuente de resistencia ). PARTICIPACION : Es difícil que los individuos se resistan al cambio si ellos han sido participes de la misma. GESTORíA Y SOPORTE : Asesoría y terapia para el personal; Capacitación en nuevas habilidades ; licencia con goce de sueldo. NEGOCIACION : Ofrecer algo valioso a cambio que dicha resistencia disminuya. MANIPULACION : Alteración de los hechos para hacerlos atractivos ocultando información perjudicial y esparcir falsos rumores. COOPTACION : Se intenta comprar a los líderes de un grupo de resistencia ofreciéndoles un rol clave en el proceso del cambio. COERCION : Uso de amenazas directas contra quienes se resistan al cambio.

14. Técnicas para administrar el cambio. Las opciones de cambio se dividen en tres categorías. Actitudes, expectativas, percepciones y comportamiento PERSONAS Procesos de trabajo, métodos y equipo. TECNOLOGIA Especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización, formalización, rediseño de puestos de trabajo . ESTRUCTURA

15. Desarrollo organizacional (OD) Técnicas para desarrollar a las personas y la calidad de las relaciones interpersonales de trabajo. Capacitacion de la sensibilidad Formación de equipos retroalimentación Consultoría de procesos Desarrollo entre grupos Relaciones interpersonales de trabajo más eficientes

16. Técnicas de desarrollo organizacional. Capacitación de la sensibilidad: Método para la modificación del comportamiento por medio de la interacción de grupo no estructurada. Retroalimentación mediante encuestas: Técnica para evaluar actitudes y percepciones, detectar las discrepancias y resolver las diferencias, utilizando la información obtenida en encuestas mediante grupos de retroalimentación.

17. Técnicas de desarrollo organizacional Consultoría de procesos: Ayuda que presta un consultor externo a un gerente a fin de que perciba, entienda y actúe de acuerdo con los eventos que se presentan durante los procesos. Formación del equipo: Interacción entre los miembros de equipos de trabajo para enterarse de cómo piensa y trabaja cada uno de sus compañeros. Desarrollo entre grupos: Modificación de las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos de trabajo unos de otros.

18. Cuestiones contemporáneas en la Administración del Cambio ¿Qué pueden hacer los gerentes para cambiar una cultura organizacional cuando dicha cultura ya no brinda ningún apoyo a la misión de la organización? ¿Cómo implementan los gerentes la TQM? ¿Qué implicaciones para la estructura cambiante, la tecnología y la gente están asociadas a la reingeniería y la reducción del tamaño? ¿Qué pueden hacer los gerentes para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés?

19. Cambios en la cultura organizacional El hecho de que la cultura de una organización esté constituida por características estables y permanentes tiende a hacer que dicha cultura sea muy resistente al cambio. La cultura tarda mucho tiempo en formarse y una vez establecida

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