Analisis De La Demanda Y Oferta De Los RH Y Del Mercado De Trabajo

INTRODUCCION

El eje predominante en la historia del análisis estratégico de las organizaciones ha sido la búsqueda de enlaces entre decisiones estratégicas y rendimiento empresarial. Este análisis puede comenzar a partir de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Como también de los factores de DEMANDA y OFERTA de Recursos Humanos ya que es indispensable para las organizaciones porque interviene en las fuerzas laborales de los trabajadores y de la autonomía que esta ejerce tanto trabajador – empresa.

Viene siendo indispensable para la utilidad del mercado de trabajo que esta ejerce tomando en cuenta diferentes factores en el mercado laboral e interviene la utilización de técnicas de predicción para tomar a futuro las necesidades de la empresa tanto en talento humano como otros recursos que este requiera para la obtención de sus objetivos

Todo esto conlleva a exigir la calidad profesional en conocimiento de las habilidades, capacidades, intereses y preferencias de la fuerza laboral, asimismo del conocimiento de las características de los puestos de trabajo y de la organización, así como de habilidades necesarias para desempeñarlos.

El análisis de recursos humanos también se ocupa de estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro, este aspecto se basa en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales. Este análisis también supone la determinación de la productividad de la mano de obra y su probable productividad del futuro.

ANALISIS DE LA DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La oferta del personal dista mucho de ser ilimitada. Los desafíos que determinan esa demanda y los métodos de anticiparla merecen un análisis general.

CAUSAS DE LA DEMANDA

A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influido por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo. Algunas de estas causas se encuentran en el campo de control de la Organización, pero algunas otras no.

CAUSAS EXTERNAS CAUSAS INTERNAS FUERZA DE TRABAJO

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DEMANDA DE RR. HH.

• Los cambios en el entorno legal y político.- Pueden ser un factor de primer orden a la hora de modificar la oferta de RR. HH. Nuevas legislaciones pueden producir que se creen nuevos puestos de trabajo – en nuestro entorno los técnicos en prevención de riesgos laborales podrían ser uno – o bien otros factores – como el desarrollo tecnológico – pueden provocar que no sean necesarios trabajadores para determinado proceso.

• La tecnología.- Aplicada a los procesos productivos es una explicación de primer orden en cuanto a una disminución en la necesidad de recursos humanos. La tecnología puede provocar que el número de horas trabajadas para el desarrollo de un proceso sea mucho menor o bien que ciertos puestos de trabajo desparezcan absorbidos por una máquina que realiza las mismas funciones.

• Los cambios en la organización.- También son un factor de primer orden en la demanda de RR. HH. Creación de unas líneas de producto o supresión de otras puede hacer variar las necesidades de caudal humano que necesitan las organizaciones.

• las dinámicas de la misma plantilla.- Jubilaciones, defunciones, despidos, renuncias) también tienen una importante influencia en la oferta de recursos humanos de una organización.

DESAFÍOS EXTERNOS:

Es difícil para los especialistas en recursos humanos predecir los acontecimientos que se producirán en su entorno a corto plazo y aún más difícil calcular sus efectos a largo plazo. Por ejemplo, los fabricantes de calzado pueden experimentar súbitamente un cambio importante si el país empieza a exportar cuero crudo a mercados que lo paguen a mejores precios; el efecto que esta medida tenga a largo plazo es difícil de evaluar. Otros ejemplos podrían referirse a los efectos de la inflación, el desempleo, las tasas de interés y varios factores más.

DESAFÍOS SOCIALES. POLÍTICOS Y LEGALES

Los desafíos de carácter social, político y legal son, relativamente hablando, de más sencilla predicción, pero en pocas ocasiones se hacen perfectamente claras sus influencias. Por ejemplo, no es fácil evaluar el efecto de algunas medidas legales sobre el mercado de trabajo.

COMPETENCIA

La competencia constituye otro reto externo que afecta la demanda de recursos humanos en una organización. El número global de personas empleadas por la industria de la confección tiende a ser relativamente estable, ya que la intensa competencia en esa área tiende a controlar sus dimensiones globales. En el campo de las compañías productoras de papel, por el contrario, se ha experimentado una tasa de crecimiento que excede con mucho la tasa de crecimiento vegetativo de la población. Este fenómeno es explicable en buena medida por la competencia entre las grandes papeleras.

LOS CAMBIOS TECNOLÓGICOS

Son de difícil predicción y evaluación. Muchas personas consideraron que la introducción de computadoras causaría desempleo masivo. Con mucha frecuencia la planeación de los recursos humanos se complica debido a la introducción de nuevas tecnologías, que tienden a disminuir el número de puestos de trabajo en varias áreas (como el de auxiliar de contador tradicional) en tanto los incrementos en otros (como la contabilidad incorporada a un sistema de cómputo).

DESAFIOS INTERNOS:

DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN

Las principales decisiones de la dirección inciden en la demanda de recursos humanos.

PLAN ESTRATÉGICO

Constituye la decisión más significativa. por medio de ese plan toda la empresa se fija objetivos a largo plazo, como la obtención de tasas de crecimiento, el desarrollo de nuevos productos, mercados o servicios. Estos objetivos determinan el número de empleados que serán necesarios en el futuro, así como sus características.

LOS PRONOSTICOS: DE VENTA Y DE PRODUCCIÓN DE SERVICIOS

Son menos exactos que los presupuestos, pero pueden proporcionar información más rápida sobre cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.

LOS NUEVOS PROYECTOS

Se traducen en demandas cambiantes de recursos humanos. Cuando en una organización se genera

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