Analisis Estrategicos

APLICACIÓN DEL MODELO DE ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE MICHEL CROZIER Y

ERHARD FRIEDBERG A UNA ORGANIZACIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR (OES)

Dr. José Alonzo Sahui Maldonado

Facultad de Contaduría y Administración

Universidad Autónoma de Campeche

josesahui@yahoo.com.mx

Resumen

El objetivo del presente trabajo es presentar en primer lugar, el análisis estratégico

desarrollado por Michel Crozier y Erhard Friedberg no solo como una propuesta

metodológica que privilegia la variable del poder en las organizaciones desde un punto de

vista teórico, sino también demostrar que esta propuesta se constituye en un procedimiento de

investigación que, para estar completo, necesariamente tiene que ser implementado dentro de

una organización. En segundo lugar, y a manera de ejemplo, presentaremos los resultados

obtenidos aplicando esta metodología en una organización de educación superior, a la que

denominaremos “OES”1. Finalmente, se darán algunas conclusiones y/o sugerencias para

considerar la aplicación de esta metodología, como un instrumento válido en el análisis de las

organizaciones en general.

Palabras claves:

Análisis estratégico, actor, sistema, juegos, poder.

Antecedentes

Lo anterior es para efectos de cuidar el anonimato de de la organización analizada, así como de los trabajadores

pertenecientes a ella.

1

En El actor y el sistema, Michel Crozier y Erhard Friedberg señalan desde el inicio que su

modo de razonamiento “no se dirige tanto a las organizaciones como objeto social específico,

sino a la acción organizada de los hombres” (Crozier y Friedberg, 1990:10). Esta aclaración

es necesaria, porque precisamente uno de los principales problemas que enfrenta la

administración para ser abordada desde un punto de vista científico es su excesiva tendencia

a prescribir modelos de comportamiento, amparándose para ello en estructuras que

comprenden las normas, políticas y reglamentos de una empresa; es decir, todo lo que en el

ámbito administrativo se conoce como organización formal.

Y es que cuando la ciencia administrativa aborda el estudio del comportamiento humano en

las organizaciones, la mayoría de sus estudios se enfrenta al dilema de diseñar modelos

prescriptivos que sirvan como “marcos de referencia de posibles explicaciones sobre el

funcionamiento de la realidad” (Davis y Newstrom, 2003:37), ó caer en la exploración de

espacios muy específicos de prácticas de comportamiento que permiten comprender los

valiosos por qué de una determinada organización, pero con la salvedad de que este

conocimiento en la mayoría de los casos no puede ser generalizado ni replicado en otras

organizaciones por lo que- para algunos autores- pierde validez y confiabilidad.

En este sentido, en el desarrollo histórico de la teoría de la organización se puede apreciar

fácilmente la dicotomía existente entre la modelización prescriptivo-explicativa, que pone

énfasis en el estudio de las estructuras ó sistemas; y el análisis descriptivo-explicativo, que se

concentra en el estudio del comportamiento de los actores. La búsqueda de un equilibrio entre

la racionalidad a la organización y la felicidad del trabajador se constituye en un dilema que la

teoría de la organización aún no ha resuelto.

La primera respuesta seria al dilema entre la racionalidad que busca la organización formal y

la felicidad a la que aspira la organización informal2, la brindó el enfoque estructuralista, entre

cuyos autores destaca la obra de Max Weber. Su teoría de la burocracia como elemento

explicativo del proceso histórico de la autoridad, desde una base tradicionalista a una

carismática, y de allí, a una burocrática (basada en reglamentos) señala todo un procedimiento

de “cómo controlar a los participantes de manera que se eleve al máximo la efectividad y la

eficiencia y se reduzca al mínimo la insatisfacción que produce esta misma necesidad de

control” (Etzioni, 1972:90).

Por organización informal nos referimos al conjunto de las relaciones interpersonales que se dan en los grupos

de trabajo que conforman a una organización, y que operan bajo una lógica basada en las creencias, sentimientos

y valores propios de dicho grupo.

2

La racionalidad organizacional se convirtió en el instrumento que justificaba, mediante el

ejercicio eficaz y eficiente de los recursos de la empresa, los actos administrativos que en ella

se realizaban. Sin embargo, el aumento de la racionalidad en las organizaciones no se

constituyó en la panacea que muchos esperaban; aunque la racionalidad elevó

considerablemente la productividad en las organizaciones, ésta se realizó con un gran costo

social y humano.

Este énfasis en la racionalidad de las estructuras y/o sistemas administrativos per se

desembocó en lo que actualmente algunos autores conocen como literatura de excelencia, el

cual es un “enfoque que ha establecido a lo largo de la última década las premisas básicas

para gobernar el comportamiento de los individuos en las organizaciones, inventando y

recreando sus identidades” (Ibarra, 2003:194).

El problema de esta postura –que por cierto es la que tiene más adeptos dentro de los teóricos

y practicantes de la ciencia administrativa- consiste en el hecho de que es claramente

prescriptiva, figurativa y exaltadora de una imagen de la organización que no siempre se

apega a la realidad. Sus estudios, más que científicos, terminan siendo siempre justificatorios.

Además, esta postura esconde una trampa potencial ya que transfiere la responsabilidad de los

resultados de su aplicación, a la buena o mala implantación del modelo utilizado, así como a

la poca o nula disposición de los trabajadores.3

Por otro lado, en lo que respecta a la postura administrativa que pone énfasis en el

comportamiento de los actores organizacionales, el problema estriba en localizar una variable

-ó un conjunto de variables- lo suficientemente sólidas que permitan dar una explicación

coherente de los fenómenos administrativos que se estudian.

En lo que respecta a los objetivos de este trabajo, la variable que a nuestro juicio explica de

una mejor manera el comportamiento humano en las organizaciones es el poder. Al respecto,

Crozier

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