Antecedentes De La Marginar Economica

1.- El mercado de recursos humanos está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época .En esencia lo define el sector de la población que esa en condiciones de trabajar o está trabajando. El mercado de recursos está conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo.

Comportamiento de los candidatos en el mercado de recursos humanos en oferta: cantidad excesiva de candidatos, competencia entre candidatos para obtener empleo, reducción de las pretensiones salariales, dificultad extrema para conseguir empleo, temor de perder el empleo actual y mayor apego a la compañía, baja incidencia en los problemas de ausentismo, el candidato acepta cualquier oportunidad.

El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinada época y lugar.

El mercado de recursos humanos actúa como un espejo del mercado laboral, cuando uno está en oferta la otra está en demanda viceversa

En consecuencia del mercado de recursos humanos en situación de oferta las empresas están en demanda.

Comportamiento de las empresas en situación de demanda: Cantidad insuficiente de ofertas vacantes, poca competencia con las empresas, reducción de inversiones en reclutamiento, aumento de exigencia a los candidatos y mayor rigor en el proceso selectivo, reducción de inversiones en capacitación, énfasis en reclutamiento externo.

2.- El termino rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su medio ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.

E general la rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo de tiempo.

En el cálculo de rotación de personal para efectos de la planeación de RH, se utiliza la ecuación.

Donde

A=admisiones de personal durante el periodo considerado entrada

D=desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión del empleado) durante el periodo considerado salida

PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividiéndolo entre dos.

Cundo se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas), sino las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados.

Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, se tienen en cuanta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran las provocadas por la organización.

Cundo se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones.

3.-La rotación del personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la organización que condicionan la actitud y comportamiento de del personal.

Fenómenos externos (Posibles causas externas de rotación del personal): situación de la oferta y la demanda de recursos humanos en el mercado, la situación económica, las oportunidades de empleo en el mercado laboral.

Fenómenos internos (Posibles causas internas de rotación del personal): Política salarial de la organización, política de beneficios sociales, tipo de supervisión ejercido sobre el personal, oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización, tipo de relaciones humanas existentes en la organización, condiciones físicas del ambiente de trabajo, moral del personal de las organización cultura organizacional de la empresa, política de reclutamiento y selección de recursos humanos, criterios y programas de capacitación y entrenamiento de los recursos humanos, política disciplinaria de la organización, criterios de evaluación del desempeño, grado de las políticas de la organización.

4.-

Nombre del colaborador:

Puesto: Jefe Inmediato: Nº Telefónico:

Tiempo en la Empresa: :

1. ¿Por cuál de las razones decide Ud. Retirarse de la Empresa?

Baja Remuneración ( ) Problemas personales y/o enfermedad ( )

Falta de reconocimiento a su labor ( ) Demasiada presión, stress ( )

Ambiente físico de trabajo ( ) Incumplimiento de lo ofrecido al ingresar ( )

Problemas con el jefe directo ( ) Falta de oportunidad de desarrollo profesional ( )

Falta de motivación del grupo ( ) Horario de trabajo ( )

Relaciones Laborales ( ) Mejoras Laborales (Indique el Rubro de su nueva organización)

De las alternativas marcadas, especifique sus razones:

2. ¿Califique Usted los siguientes Aspectos en la empresa?

ASPECTOS Muy Bueno Bueno Regular Malo Muy Malo

1. Ambiente Físico

2. Inducción

3. Capacitación

4. Motivación al grupo de trabajo

5. Reconocimiento a su labor

6. Sueldo y comisiones

7. Trato por parte del supervisor y/o jefe

8. Trato que recibió por el área RRHH

3. ¿Las responsabilidades y labores de su puesto correspondían a lo que Ud., esperaba? SI ( ) NO ( )

¿Por qué?

4. ¿Qué era lo que más le gustaba de sus Labores?

5. ¿Y lo que menos le gustaba?

6. Si estuviese en sus manos ¿Qué hubiera hecho Ud. Para impedir su salida de la empresa?

7. A fin de mejorar nuestra gestión. ¿Qué comentarios o sugerencias, haría Ud. Finalmente?

6.-Costos secundarios de la rotación de personal Abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotación relacionada de manera concreta con el retiro de algún empleado de la organización y cómo repercute en el déficit de producción, aumento en los costos de producción, curva de aprendizaje y adaptación a su

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