Auditoría del subsistema de reclutamiento y selección, capacitación y formación de personas

Auditoría del subsistema de reclutamiento y selección, capacitación y formación de personas.

Carolina Rivera

Auditoría y control interno

Instituto IACC

08 de diciembre de 2019

Desarrollo

Para comenzar el contenido de esta semana y lo aprendido, logro identificar que  para elegir a los colaboradores adecuados, que sean eficaces y eficientes, que será un aporte a la empresa y se tengan claras sus cualidades que sirvan como aporte al trabajo en equipo para alcanzar los objetivos de esta se debe invertir dinero y tiempo en el reclutamiento del personal para obtener a los mejores talentos que la empresa necesite, por ende cuando se audita una organización siempre es bueno ya que esto demuestra en qué estado está la empresa, su personal y que tipo de talentos necesita para mejorar, corregir errores o simplemente crecer más como organización.

Por ende después de hacer todo este proceso donde todos estén involucrado para obtener los mejores  resultados posibles es importante hacer un análisis de reclutamiento, donde se haga un análisis de los constante cambios que se ven las organizaciones hoy en día y si se logó el objetivo de tener el personal adecuado dispuesto a la adaptación de los cambios y a asumir retos y compromiso organizacional,

A veces  las empresas pueden identificar de forma autónoma diferentes factores en los que se necesita corregir errores o simplemente mejorar para optimizar los tiempos y los recursos.  O simplemente se someten a procesos de auditoria ya sea externa o interna para ver todas las aristas de la organización tanto como procesos y su personal para ver por decirlo de cierta forma su FODA, y con esto ver en que ese va  destinar el tiempo y recursos para capacitar a su personal y dejarlo al día con las mejoras avances o procesos en los que tengan falencia o simplemente deban actualizar los conocimientos.

Para esto se  hace una evaluación del programa de capacitación, a lo que nos referimos en este pinto de la materia es que resultados trae a los colaboradores la capacitación a la cual fueron sometidos y sea se ve reflejado en su trabajo u por ende en los resultados de la empresa. Por ende esta etapa es importante porque acá vemos de forma fehaciente si la capacitación dio resultado o no.

Por eso Donald L. Kirkpatrick y James D propusieron 4 niveles de evaluación de capacitación donde hacen referencia a los factores que se evalúan y se ve reflejado el resultado de la capacitación por ejemplo:

1.  Ellos se refieren a la prueba de sonrisa o satisfacción del personal, yo daré un ejemplo de una empresa pública, por ejemplo el departamento de adquisiciones se detectan problemas de compras públicas,  por ende los procesos están lentos o malos o simplemente pierden dinero por facturas mal emitidas, por ende al momento de capacitarse en compras públicas los colaboradores se mide que tan felices o satisfechos quedaron con lo aprendido.
2. Siguiendo la misma línea del ejemplo anterior Kirkpatrick hace referencia  a que por ejemplo si los colaboradores aprendieron a optimizar su tiempo en compras públicas, se debería ver un aprendizaje esperado por ende mejores resultados en los procesos pertinentes.
3. Si los colaboradores mejoraron sus habilidades en  compras públicas  su desempeño debería mejorar y disminuir los errores administrativos y mejorar los tiempos de producción o procesos si esto no se ve reflejado la capacitación no tuvo buen efecto  ni el aprendizaje esperado.
4. Y por último si la empresa mejora sus tiempo de trabajo genera más trabajo y se optimizan los tiempos se logra identificar que la capacitación no fue una pérdida de tiempo y dinero y que si dio efecto en el resultado de la empresa.

• Contenido IACC semana 5

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