Autoridad formal dentro de las organizaciones

Autoridad formal dentro de las organizaciones.

Dentro de la organización suelen coexistir y a veces mezclarse dos tipos de roles de autoridad. La autoridad formal es aquella asignada por la propia organización, es la forma oficial y reglamentada de asignar el mando a ciertos individuos y/o departamentos. Sin embargo, existe una forma no “oficial” que identifica a aquellos individuos con capacidad de influencia para decidir por otros. También puede suceder que estas personas sean designadas por procesos voluntarios e independientes para representar o decidir por otros. Dentro de las tareas formales se pueden identificar cuatro formas de toma de decisiones:

Roles Decisionales:

Mintzberg identificó cuatro roles que giran alrededor de la toma de decisión.

Como emprendedores, los administradores inician y supervisan nuevos proyectos que mejoraran el desempeño de su organización.

Como manejadores de disturbios, toman acciones correctivas en respuestas a los problemas no previstos con anterioridad.

Como asignadores de recursos, los administradores son responsables de distribuir los recursos humanos, físicos y monetarios.

Por último, los administradores se desempeñan como negociadores cuando analizan y negocian con otros grupos y así obtener ventajas para sus propias unidades.

Sin perder de referencia el tema de éste apartado, la autoridad (Dirección) no debe de dejar de tomar en cuenta las siguientes prioridades entendidas como “Principios de Dirección”

Principios de dirección.

Coordinación de intereses: El logro del fin común se hará más fácil cuanto mejor se logre coordinar los intereses del grupo y aún los individuales de quienes participan en la búsqueda de aquel.

Impersonalidad del mando: La autoridad en una empresa debe ejercerse más como producto de una necesidad de todo el organismo social que como resultado exclusivo de la voluntad del que manda.

Resolución de conflictos: Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto que sea posible y de modo que, sin lesionar la disciplina produzcan el menor disgusto a las partes.

Aprovechamiento de conflictos: Debe procurarse aún aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. Mary Parker Follet estableció que todo conflicto, como todo razonamiento en el mundo físico, es de suyo un obstáculo a la coordinación, pero aun así la fricción puede ser aprovechada para encontrar puntos de oportunidad en las cuales fortalecer ligas y acuerdos. Aparentemente, aunque no existan problemas profundos, es preciso detectar y aplicar estrategias de encuentro y vinculación entre los equipos de trabajo que favorezcan el sentido de pertenencia, comunidad, afinidad de intereses y compañerismo que definitivamente hacen del trabajo

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