CASO 1 INTEGRADOR “EL INCOMPRENDIDO”

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CASO 1 INTEGRADOR “EL INCOMPRENDIDO”

INGENIERIA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ADVANCE

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Tabla de contenido

1. MARCO TEÓRICO        2

2. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS        9

3. DESARROLLO        10

3.1 ¿Habría sido diferente la situación si el guardia se percataba del estado que llega José?        10

3.2 ¿Es causal de Despido llegar Ebrio al trabajo?        10

3.3 ¿Es causal de Despido Insultar al superior directo con agresiones raciales y esta puede tener alguna relacion con la ley de no discriminación?        11

3.4 ¿Es causal de Despido retirarse del trabajo sin avisar?        13

3.5 ¿Fue correcta la Causal Utilizada (Art. 160 del Codigo del Trabajo, letra a – PROBIDAD)? ¿La forma fue correcta?        14

3.6 ¿Por qué es más ventajoso usar criterio considerando el factor humano antes de aplicar la normativa?        16

3.7 Ausencia de políticas de ayuda al empleado        17

4. SOLUCIONES Y SUGERENCIAS        18

5. CONCLUSIONES        23

Bibliografía        24

1. MARCO TEÓRICO

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

En lo relativo a higiene y seguridad,  éstas constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Dado que la materia que da origen a este informe en una de sus aristas, se relaciona con el consumo de alcohol en el ejercicio del trabajo y la los hechos que acontecen posteriormente,  coincidimos en el alcoholismo es una enfermedad y además consideramos que la postura de Director del Senda, Patricio Bustos, el que señala que “no deben ser despedidas las personas que lleguen en estas condiciones a su trabajo” se relaciona con las líneas bases de las políticas de recursos humanos, por otra parte el Doctor Enrique Paris, ExPresidente del Colegio Médico declara como pacientes a aquellas personas que sufren este problema, considerando que nadie debe ser despedido del trabajo por sufrir de alcoholismo o llegar bajo la influencia del alcohol a su lugar de trabajo dado que el trabajo es considerado un “Factor Protector de las personas” (Paris, 2017)

El reglamento interno de higiene y seguridad; en conformidad con el artículo 153 del Código del Trabajo, un empleador que tenga contratados formalmente 10 o más funcionarios debe necesariamente confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Éste debe estar redactado de acuerdo a sus necesidades pero debe contener al menos las menciones señaladas en el artículo 154 del Código del trabajo.

Como elemento adicional podemos agregar que las causas por despido injustificado al año en CHILE son aproximadamente 26.000 en todos los tribunales de nuestro país. En donde, una demanda por despido injustificado se presenta en un tribunal de Letras y/o del trabajo, y los motivos para presentarlas dependen de la situación de cada trabajador. Dentro de las principales causas están:

• Que el trabajador no haya sido notificado de las razones de su despido.
• No considere que las razones de despido no se ajustan a la realidad.
• No siguió con las formalidades de despido no se ajustan a la realidad.
• La empresa no cumplió con las formalidades de despido señaladas en el Código  del Trabajo, es decir que no le haya comunicado la desvinculación por escrito de manera personal o por carta certificada.

Es importante señalar que nuestra investigación apunta a descifrar primero, un código de conducta y cómo la organización debe abordarlo desde la perspectiva de gestión de los talentos disponibles y como se cuida de ellos, considerando en este caso los problemas de ebriedad, incumplimientos, insultos y errores en los procedimientos administrativos.

Respecto de los problemas de comportamiento entre subordinados, se puede responder a ellos de distintas maneras. Una de ellas consiste en dejar que el propio subordinado resuelva por sí mismo sus problemas. Otra es ayudar al subordinado por medio de programas internos o poniendo al subordinado en contacto con ayuda profesional, que proporciona la empresa. En algunos casos se requiere de la utilización de fuentes externas de ayuda, pues  es la respuesta más común de la organización, pero también se usan algunos tipos de asesoría interna. La asesoría puede ir desde una breve charla con el gerente hasta reuniones privadas con consultores profesionales en el lugar de trabajo. (Chiavenatto, 1999)

Una solución a este tipo de problemas es programas de ayuda a los empleados (PAE) se estructuran para ayudar a los colaboradores que tienen problemas; son programas que las organizaciones utilizan para ayudar a los colaboradores a resolver los problemas personales que interfieren con el desempeño de su trabajo.

Sabemos que, no todos los trabajadores exhiben señales de excelencia en su actividad en la organización. La administración de personal también debe tomar en cuenta a quienes presentan problemas y necesitan ayuda para resolverlos.

Esto, es concordante con el modelo propuesto por McGregor en donde distingue los conjuntos X e Y, el X o enfoque tradicional, plantea convicciones negativas sobre las personas y determinan un estilo administrativo con características impositivas (administración de carácter vertical), por su  parte, la teoría Y o enfoque moderno, plantea llevan a los administradores a adoptar un modelo de gestión democrático, participativo y consultivo (ver tabla 1 – Teoría X y Teoría Y, Chiavenato 3ra Edición).

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